嗨各位，雖然我們出門在外工作，凡事總是求一個圓，不過世事總是難以預料，當老闆要你走人的時候，難道也只能說走就走嗎🤔🤔🤔其實只要勞方沒有自願提出離職的意思表示，雇主要終止勞動契約的話就必須有法定的「正當事由」才可以，這也是我們今天想要來跟大家分享的「資遣」與「解僱」的差異！
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依照勞基法第11條各款規定，通常公司內部發生了一些財務問題或特殊原因，不得不遣散員工時才可以用「資遣」的方式請員工走人，例如以下幾個狀況：
❶公司歇業或轉讓
❷虧損或業務緊縮
❸發生不可抗力的狀況須暫停工作在一個月以上
❹公司業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
❺勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
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因此，依勞基法第11條來終止契約的話也常被稱之為「經濟性解僱」，不過實務上最常見的資遣事由反而是上述的第5款，也就是雇主認為員工無法勝任工作，但這也不完全是老闆說了就算，當有爭議發生時，雇主還是得舉證員工是主觀上不想履行義務還是客觀上根本無法做好該工作，而且有無透過教育訓練或其他改善措施來提昇該員工的工作能力等，確定有符合「最後手段性原則」後才能以該款資遣員工（看到這裡休息一下😂）
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當然，勞基法雖然是保護勞方工作權的保護傘，但不代表所作所為可以完全不受限制，因此勞基法第12條也規範了員工有哪些惡意行為時，雇主是可以不經預告直接開除勞工的：
❶於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
❷對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
❸受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
❹違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
❺故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
❻無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
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如同雇主要主張員工不能勝任工作而予以資遣一樣，用此條款解僱員工時更需要有充足的事證才能「懲戒性解僱」員工，否則就有可能屬於非法解僱，員工反而可以主張應以資遣方式處理或恢復工作權😎此外，除非是依照上述的第3款規定終止契約，否則其他情況都應在知悉該情形之日起30日內行使解僱權，否則該「除斥期間」經過後，雇主可以開除員工的權利也就隨之消滅了⚠️
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上述說明只是粗淺地～介紹資遣與解僱的不同，實務上不同個案可能還有許多細節需要另外討論，如有遇到個別問題的勞資雙方朋友們最好還是找專業律師或我們諮詢囉。此外，我們在之前的文章👉🏻一定要知道的八種情況，老闆不能開除你，也提到過法令有保障勞工在特定情形下，雇主是不能任意與勞工終止勞動契約的，這點也請勞資雙方們要多多注意囉😊😊😊
#Workforce勞動力量 #這是圖片做的很好笑 #請大家見諒 #被其他夥伴笑到一個不行 #問我是不是拿自己的手當模型 #又短又圓的甜不辣手
勞 基 法第 14 條 重大侮辱 在 德益法律事務所- 【老闆罵員工 - Facebook 的美食出口停車場
勞動基準法第 19條亦有明文。 ... 是以，本件某乙之行為，恐符合勞動基準法所稱「重大侮辱」，某甲得依法終止契約，並要求給付資遣費及開立非自願離職單。 ... 按「公然侮辱人者 ... ... <看更多>