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#中小企業法律通：疫情下的勞動權益，無薪假合法嗎？
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ft. 中小企業榮譽律師 蕭棋云律師
法客電台更新了：https://apple.co/3At9OIi
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親陣子的三級警戒，許多企業實施分流管制上班、減班、居家上班。甚至，有些人因而被放無薪假、或是解僱。

像這些容易發生勞資糾紛的狀況，應該如何認定工時、工資及相關防疫勞動權益的保障？雇主或中小企業又應該如何因應以避免爭議？

➤ 被強制停業的雇主可不給薪嗎？

防疫期間工資認定基準，分成業者遭政府強制停業，或因疫情導致營運績效下降。
業者如果是遭政府強制停業，可以不給薪，例如政府在防疫初期宣布關閉全台電影院、體育館、圖書館等公共場所，雙北市後續為了提升防疫措施，也關閉八大行業、網咖等娛樂場所，或是公司因有確診足跡須配合停業消毒等情形。

停業是由於「政府」的要求，因不可歸責於勞雇雙方，薪水應該要由「勞資雙方協商」，但是在此情形雇主可不給薪，不受最低工資限制。

因此停業期間如果勞工剛好排到工作日，雇主可不給薪，可依比例扣掉員工工作日薪水；但停業期間若剛好排的是勞工的休息日、例假日或國定假日，這些日子的薪水還是要照給。另外，雇主如果因此而停業，也不能強迫勞工用特別休假、事假等假別來抵扣。

➤ 被減班，薪水怎麼算？

另外一種情形，雇主如果因為疫情影響營收必須減班，可以和勞工協商依比例減薪，但不能低於基本工資，並合法通報無薪假。

由於該公司不是受政府通知必須停業的行業，工資應該照付。例如各縣市政府限制餐廳內用，導致許多小店營收大幅降低，必須減少人力來降低支出。

若雇主和員工協商減少工時及工資，也就是無薪假，要經過雙方書面約定，則雇主可以依工作時數減少的比例來減薪，但前提是必須先依法通報當地勞工局，且減少工時後每月給勞工的薪資仍不可低於基本工資24,000元。

但是，書面約定要怎麼做，勞雇雙方應該如何協商薪資？

現在，打開你的 Podcast app 進來聽這一集，你就會知道：https://apple.co/3At9OIi

【重要精彩重點】
✓ 「無薪假」還是要給基本工資？
✓ 勞動事件法中的工時推定、工資推定是什麼？
✓ 什麼是「定暫時狀態處分」？
✓ 勞動法常見的迷思

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全職工作的時薪制也要基本生活保障

　　阿時和阿月在餐廳工作，阿時是時薪制，阿月是月薪制，兩人每月工時大約都是174小時。因疫情關係，餐廳停業，員工放無薪假。依勞基法第二十一條及勞動部規定，阿月每個月還是領到基本工資24,000元；阿時在家裡喝西北風。

　　不只是因為疫情，過去有些公司行號，因業務緊縮，本來每週排班40小時的時薪制員工，變成每週只排班5-10小時；可是，員工家裡的開銷不會變少，房貸和學費或助學貸款也不會調降。

　　在勞工通常處於弱勢的勞動力市場中，雇主可以開出很低的條件，讓工資低於「人權」的底線，勞工為了謀生不得不接受，「基本工資」的意義就是為了避免這種情況；「基本工資」的金額，則應該保障有工作的人維持「正常」的生活，包括養家活口、正常社交，能負擔社會一般標準的消費。

　　就上述的標準，目前月薪制24,000元的金額已嫌不足，但時薪制人員卻連這個保障都沒有。目前政府與社會的氣氛，對「時薪制基本工資」的認識，就是「每小時最少160元」——這個內容已經脫離和勞工生活所需的連結。

　　過去的基本工資，是訂出月薪的金額，然後除以240得到時薪，但對於職場上時薪制工人沒有依法「帶薪休假」，政府不處理，而是在民國96年開始將月薪與時薪的基本工資脫勾，連帶也讓時薪制基本工資脫離「每月生活所需」的概念。

　　民國97年勞委會的函釋（民國97年12月22日 勞動2字第0970130987號令）清楚寫明：「經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。」這讓我們看到兩件事——

　　一、 勞委會（勞動部）自己也說，基本工資是要「保障勞工基本生活」，就算是勞方同意實施無薪假也一樣。

　　二、 但是，勞委會卻「只」保障「按月計酬」之全時勞工，沒有提到「按時（或按日、按週）計酬」的「全時」勞工的生活需不需要基本保障。

　　以上這兩點，在勞動部制定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的時候，也繼承了，包括照抄「按月計酬的全時工作者」；忘記了我們社會時薪制工人愈來愈多、而且愈來愈多的時薪制也是全時工作者。

　　我們要求，政府應保障時薪制（及日薪、週薪）人員的每月基本收入，包括全職工作者，以及部份工時工作者按比例計算。可能有幾個方向要努力：

　　一、 現行勞基法可否解釋為，時薪制人員的每小時及每月工資都必須符合基本工資，即每小時不得低於160元、同時每月不得低於24,000元。

　　二、 勞動部應修改「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的第六點，把「對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資」改為「對於各類計酬方式之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資，部份工時勞工依其工時與全時之比例計算」。最好還可以和司法體系協商，將之作為判決標準。

　　三、 最壞的情況，時薪制員工及其雇主，以過去以來習慣之排班時數作為勞動契約的一部份，若排班不足，雙方得以勞基法第十一條、第十四條辦理資遣。

　　四、 勞基法本身應修法，明確填補現況的模糊空間。

　　以上是短期的目標。長期來看，政府應努力面對時薪制勞工的權益問題；月薪、日薪、時薪只是工資「計價方式」的差別，月薪不一定是全時工作者，時薪也不一定是部份工時，兩者在勞基法上的權益是一樣的，只是實際在職場上，時薪制勞工對勞基法常常是「看得到吃不到」。

　　例如，勞基法有關延長工時（加班）工資之倍數、國定假日、特別休假、產假等等，是不分月薪日薪時薪制都一律適用的規範，但職場上時薪制人員很少享有這些權益，例如全職的時薪制產婦能不能說——「老闆，我明天要生產了，未來八週我不排班，或照常排班而不上班，但你要給我160元乘以40小時乘以8週的薪水」。

　　時薪制人員沒有保障的勞動處境，是過去官方和資方推動「勞動彈性化」、減少雇主成本所造成的結果；大量「有做有錢、沒做沒錢」的彈性化工作型態，不能照顧勞工「每月家庭開銷、房租房貸學貸不彈性」的生活。

【#風生活】

清明加班費該如何計算？這「2情況」一次告訴你...

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