【 #職涯成長駭客 07你說員工不行？是哪裡不行可以好好講嗎？】
－用形容詞來談適不適任，可能你才不適任
之前談【說員工不適任前，先想想你給了他們什麼？】－你以為的不適任，其實是你上面的人不會教時，也談了朋友第一份工作的故事。
故事也停在他有一天被老闆叫進去問了一句
此生讓他非常傻眼問號的一句話：「你的價值在哪裡？」
我朋友雖然剛出社會不久，但從之前的打工、實習，從來沒有得過這樣的評價，大多是每個工作的主管都放心把事情交給他，所以他得到這樣的評價時，真的自我懷疑了很久...
後來，我認真的問他，老闆到底怎麼說的？
說你那邊不OK？實際例子是什麼？
他舉了些工作上的例子，例如他工作內容有簡易的視覺策展工作，但主管和老闆不買單，只給了一句：很奇怪，沒有人這麼做，但他進一步問為什麼，老闆主管也支支吾吾，而這樣的事情很多次。
聽完後我認真的告訴他：你老闆只是用感覺在做事，他的評價你不用放在心上，他覺得你不適任，對於當個領導者，他才不適任。
▌每個人的不適任定義不一樣，最好是白紙黑字可量化
在目前人資工作上，有時候會接到這樣的電話－
「ㄟ那個誰誰誰真的不行啦，我不要他了，可以怎麼做？」
「是哪裡不行呢？」
「就不行阿，真的很奇怪，我就覺得不喜歡。」
「很抱歉，沒有具體事證證明員工不適任，不能隨意資遣！」
人資工作常會接到單位窗口說出這樣充滿形容詞的話，
但你認真去問為什麼，就會發現他們也說不出所以然，
只會給你一堆形容詞，反正就是想要把員工趕走。
前一篇有提到，說別人不適任前，
這些主管真的有傾盡心力的用
適合該員工的方式帶領嗎？
如果沒有，那麼憑什麼指責員工呢？
那麼真的自認傾盡心力後，員工表現真的不理想時，
接下來應該坐下來和員工一起啟動PIP機制，
這個是合法資遣的必要程序。
如果可以，希望大家不要常常走到這個資遣程序，
但走到資遣程序前的PIP機制，
卻是一個主管下屬間很好的對話機會。
而所謂的PIP機制，
全稱為Performance Improvement Plan，績效改進計劃。
網路上有評價認為，所謂啟動PIP，
其實就是公司變相地想解雇你，
於是才出現這道程序，
但不管大家的公司出現這計畫的原意是什麼，
但對於員工來說，
都可以趁機檢視自己過去的工作狀況，
以及公司和主管的指責合不合理，
同時也是個對話機會，
雖然有時候不一定能夠改變什麼。
▌走得遠秘訣在於，願意根據實際狀況相互對話開始
馬雲曾說過，員工離職原因林林總總，
但只有兩件事情最真實－
「就是錢沒給到位，以及心委屈了」。
在台灣的職場狀況是，
常常主管和員工各自有誤會沒說開，
跟自己說：小事沒關係，忍耐一下，
積著積著，有一天不滿囤積到頂了，
就不做了、就請員工走人，
常常彼此都莫名其妙，
認為對方怎麼可以這麼對待我。
撇除客觀上的慣老闆和瞎員工，
其實很少有人是一開始就是壞人，
一定是彼此相處間有誤會，
沒有當下說開，於是逐漸堆疊，
形成另一種壞人劇本，
於是彼此開始走向另一段故事。
為了別總是不小心走向另一段故事，
我們要常常和主管、員工定期喝咖啡，
聊聊彼此想法、工作狀況、以及未來目標，
不斷校準，儘管表現不好、
以及有需要改進的地方都別避諱去談，
因為彼此能不能走得長遠、能不能有共識，
是來自於願意剖開心，
根據實際狀況相互對話開始！
improvement形容詞 在 A2 GMAT | improved, awareness, recycling, ongoing, efforts ... 的美食出口停車場
E. have improved awareness about ongoing efforts dealing with recycling. 解答是B。 我認為B的ongoing recycling 會讓形容詞過長，而C的recycling efforts that. ... <看更多>