This is what we called "Scrum But".
不要再請鬼抓藥單了，要不要找一下我們這種專業人士去啊？
感覺就像寧可相信電台賣藥的，不相信醫生的建議，自己覺得醫生講的我也會，我也可以致病。
背後的科學基礎、整體系統全貌、累積夠多的失敗與順利上軌道的實務經驗，才是專業人士提供服務的依據。
就像你也知道投三分球得到的分數比較高，Curry 可以從三分線到半場都是他的開火距離，但你學得起來嗎？那適合你嗎？照著你只看到的表面模樣去依樣畫葫蘆，其實還蠻容易死人的，最後就會造就一堆不明究理的人上來靠北工程師上浪費生命。
至少先問一下，你們大家覺得 daily scrum 是為了什麼（我不是問 how，我是問 why），每一個設計的環節都有背後要解決的問題，而這些設計的環節可以彼此搭配出一些綜效。
如果你知道每一個設計環節的目的，要解決的問題，適用場景與限制，那你只要知道現在的團隊、組織痛點在哪、瓶頸點在哪、限制在哪，你就可以比較容易找到突破點，先讓大家進入改善的起點，有感之後，消除瓶頸就會引發瓶頸點轉移，一路把瓶頸點進行改善，就會發現整個 scrum 該有的，大概都有了。
如果你知道全貌，包含背後的目的，理論的基礎，實務的手法，甚至知道其他更多可以解決相同問題但不包含在 scrum 裡面的學問，你才能適時因人因地至宜。
很多人的邏輯沒學好，他們會說「這不是 scrum」，而忽略了「scrum framework 只是指出你該有哪些東西」，它只希望是個 framework，不要給你太多的「限制」，但你不能偏離它的核心與價值觀。
也就是 scrum 上沒有的，不代表你不能做，不是「這不是 scrum」，而是「scrum 沒有規定不能做」。
當然，scrum but 還是很有參考價值的，因為那幾乎都是「錯」的 pattern。
我一般都是建議入門者去看 scrum guide 跟 scrum master checklist (檢查一下你們在各個角色，有沒有符合上面的特徵跟選項)，如果看不出來為啥那是個問題，那不知道這是問題就是個大問題。
#有用的話三萬塊不嫌貴
#沒用的話30塊還傷身體
#不要再請鬼抓藥單
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另一個簡單的判斷標準，你就看你要找的對象，他平時呈現出來的言行是否一致，價值觀是否符合他老是掛在嘴巴上侃侃而談的東西。還是只是老是跩文的 buzzword guy，只是追逐著那堆潮流名詞只為了框點顧問費，是不是那種只是「人脈-driven」酬庸型的顧問。（我實在收別人的爛尾收到有點懶了）
認識我的朋友、參加培訓的學員、被我輔導過的團隊，常關注我 facebook 上分享的內容，應該都可以知道我是怎麼讓自己的人生、職涯、學習跟生活敏捷化的，對我們來說，了解了背後科學依據、理論基礎（scrum 背後的理論基礎跟科學依據，當然遠遠超過 scrum 的範圍，只學 scrum 當然只有皮），自然做事就會選擇有效果的方式。
再講一下 Odd-e 好了，大家 scrum 團隊成員太多，就會想拆 team 對吧？我們是公司超過5個人，基本上就會「拆另一間公司」出來，這樣公司層級的決策速度才會快，大家也才能都參與到。
我們所有的決定，都是團隊一起決定的，人數過多溝通成本過高，反應速度就會變慢。
我們所有的工作，都是自己決定的，薪水也是自己決定的，沒人會指派工作給你，你就是自己、產品、服務、公司的 owner。
註：我們公司的組織階層只有一層，我們的 founder，也是 LeSS 創始人之一的 Bas，跟所有 Odd-e 的人在同一層。扁平式組織？我們是一層式組織，這一層還可以圍成一個圈，互相支援所有事務。
我們講跨職能，Odd-e 的 never does 裡面在 Odd-e 公司內，是不招聘單一職能的夥伴的（例如行政、HR、法務、總務、會計，甚至只擔任講師，其他事情都不想管的那種），你就是公司，該了解的都得學會了解與負責，你才會當責、你才會有切膚之痛，你才會用心跟關心所有事情。這是我們的自組織 + ownership + end-to-end feature team。
我們講的 respect, open, 都能直接在 Odd-e never does 中窺探一二。我們不列所謂的「企業價值觀」，因為我們覺得通常列了什麼價值觀，就是缺了什麼。
我們只列出「我們共同認為不可以做、不該做的事情」，除此以外，是 open 的，你可以做任何事情，別人不能干涉你，當然團隊可以討論商量。
我們相信，每個人提出的觀點看法(perspective) 都有他的價值所在，當對方願意花時間講出來他的 perspective 跟你討論甚至爭論，都是值得被尊重的。我們也相信，任何事情都不會只有單一的 perspective。
如果身為 Odd-e 成員，還需要別人幫你安排好各種工作或事情，你才知道要做什麼，那你根本不該也不會被招進來當夥伴的。
當然，我們每個人還是有自己擅長、喜歡、不喜歡的事情和領域，但我們知道，這都不影響 ownership，該做的事情還是得有人做，但我們都知道也都具備「學習意願」，只要團隊或整個 Odd-e 有人對那一塊領域熟悉或擅長，我們就能跟他取經、抱大腿，或是請他幫忙。
我們對於自己開發產品或提供服務的要求（其實也不算是要求了，因為我們的人生就已經是敏捷化了），只會比客戶高，不會比客戶低。
所以啦，當你們想找外部教練來幫忙時，先去了解觀察探聽一下，他們公司是怎麼運作的，那個教練/顧問是個怎樣的人，是否言行合一，還是只是把「敏捷/scrum/lean」當作工作、商業上拿來賺錢的工具而已。
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靠北工程師 原討論串 來源：https://www.facebook.com/init.kobeengineer/photos/a.1416496745064002/4100237950023188
hr系統比較 在 [情報] HR系統(人資系統)、ERP、EIP 差異在哪？ - 看板HRM 的美食出口停車場
不少人資和人事等相關工作的朋友在為公司挑選系統（或被賦予挑選系統任務時），
會因為不太清楚HR系統（人資系統）、ERP、EIP的差異和特色，而花很多時間爬文找資料
為了幫人資夥伴評估時，能夠更了解公司需求需要透過哪些系統解決，鋒形雲端人資系統
使用一些面向的比較，讓大家了解三者的差異
特別是年底要到了，有些公司可能準備評估導入，明年才能順利使用，希望以下資訊
有幫助
（摘錄文章部分內容，想看原文可搜尋「ERP、EIP、HRMS（人資系統/HR系統）有
哪些不同？如何挑選？」或參閱底下推文連結）
覺得擷取文字多的，這裡也有圖片好讀版：https://lihi.cc/HkiRU
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以下部分正文：
對於資源不足的中小企業來說，導入一套系統不那麼容易，選擇系統變成艱難的任務。
但是每套系統設計出來，其實都是想解決不同的問題，也因此這些系統在功能面上往往有
很大的不同，讓評估、選擇系統變得更加困難，本文就ERP、EIP和HRMS(人資系統)，說明
其差異和選擇考量。
因此，若就使用對象、操作特色、功能側重方向、法規支援度、與其他系統整合度、導入
難易度等幾個角度來看，大致可以整理如下：
ERP：
使用對象：企業財務管理者、生產管理者、倉管/物料管理者、高階經營者。
操作特色：
不同的管理者有完全不同操作行為，隨產業不同，企業特性都會有不同參數或流程/物料
管理者、高階經營者。
功能側重方向：
通常為了能夠快速掌握各種費用、成本、物料、存貨、生產進度等狀況，多以企業內部
各項貨品之管理為重點。
法規支援度：主要在於會計制度之支援。
系統整合度：
ERP系統往往模組眾多，有時會透過廠商的不同模組來進行不同管理，但通常很難有一個
廠商能夠滿足不同部門的各種專業需求，這時ERP就需要整合不同的管理系統。
若以零售業或餐飲業來說，就會需要整合POS。有些ERP系統則有POS模組可以選用。
導入難易度：
就以上提及的系統來說，ERP系統往往是導入難度最高，因為涉及多個部門，不同類型
管理者，也涉及各種企業內部流程，因此需要顧問較長時間的分析、輔導，與跨部門的
溝通協調，才有可能成功導入。
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EIP：
使用對象：企業一般使用者、IT資訊單位。
操作特色：操作便利、分類清楚。
功能側重方向：
多樣化資料管理功能（如會議室、資產、檔案、文件等），以及表單設計、簽核功能。
法規支援度：較少，與各國法令較無關連。
系統整合度：
通常EIP擔負企業門戶網站的角色，因此依據不同需求，可能會連結各式不同系統，
或透過API或資料拋轉方式將資訊整理後呈現於EIP系統內。
導入難易度：
EIP系統導入相對單純。不過如果包含了各式表單設計與簽核，則前期的訂製開發時間
也會隨之拉長，但因為不需要考量不同部門不同的管理與商業流程，因此導入相對比較
簡單。
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HRMS（人資系統/HR系統）：
使用對象：企業一般使用者、主管、人力資源部門。
操作特色：
一般使用者、主管的操作部分需便利、符合法規限制。主管需要能夠查詢報表、評量部屬
，人力資源部則需要符合法規的完整操作，並且要能夠提供各種人力資源報表。
功能側重方向：
符合勞動法令相關規範與細則讓管理成本大幅降低，能夠提供完整報表讓HR協助企業
決策，並提供相關的紀錄與追蹤功能，進階部分可以提供人才發展的相關工具，包含人才
測評、績效考核、職能發展等。
系統整合度：
通常人力資源管理系統是較為獨立的一套系統，有時會適度的與企業ERP系統進行人事
費用資料交換。
導入難易度：
HR系統因為與企業人力資源相關規定與制度息息相關，導入時需要顧問與企業進行討論
，並依據企業需求規劃較為合適的作法，因此有一定的導入難度，不過由於多數後台
管理功能使用單位主要是人力資源部，因此導入上一般會比ERP系統稍微簡單。
從以上簡單分析來看，其實一套系統幾乎很難滿足企業內的各項需求，正所謂順了姑意，
逆了嫂意，因此選擇上應該先衡量企業是否希望能夠把不同的管理面向做得比較細緻、流
暢，並且能夠因應時代趨勢與法規需求持續更新。
因為如果從單一系統的設計思維來看，難免會使得不同單位的管理需求被迫打折，因此身
為企業導入系統的規劃者來說，應該多方考量不同系統所能帶來的效益，並且可以適度搭
配類似不同雲端系統，來降低整體系統的持有成本。
文章部分內容摘錄自鋒形雲端人資系統
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原文：ERP、EIP、HRMS（人資系統/HR系統）有哪些不同？如何挑選？
出處：https://lihi.cc/ApqCr
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※ 編輯: linlingreen (60.248.109.18), 10/03/2018 17:22:42
※ 編輯: linlingreen (60.248.109.18), 10/03/2018 17:25:30
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