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有想過用「一群小兵」也能打勝仗嗎？🙁
或者是，當你在領導著業餘球隊，能夠有信心對抗一群職業聯軍嗎？🙄
要獲得勝利🎊，看起來難度很高，畢竟你的對手可能都是一流的人才
但不論國家、企業、還是業餘團隊，任何 #團結的力量 都不容小覷
🔎 那身為領導者須具備什麼特質呢？又該如何領導？
或許掌握這 4 關鍵，能把一群平庸的隊員，變成一支優異的團隊 👇 👇 👇
#比起一人球隊團隊合作更是王道
#事實勝於雄辯
#柯文哲是爭功諉過刻薄寡恩無良之人
#政治人物的成績是人民打的不是自己吹噓
7/2環南市場疫情大爆發，一直到中央成立聯合前進指揮中心，才讓攤商從疫情群聚恐慌，感受到疫情受控制，有位攤商朋友覺得自己被拯救了，透過我轉達感謝之意給陳時中及王必勝。
一天之後，市府發言人竟然自行在北市疫情記者會後攬功說因為是仁愛醫院醫護的工作成果，言下之意是柯文哲及團隊認為自己才是最該被感謝的！
這位攤商看到市府記者會攬功說，在7/7又傳了一段話給我————
以頂尖職業樂團（柏林愛樂、維也納愛樂...）為例：
就算是同一週、同樣的團、同樣曲目，只要是不同指揮家（例如賽門・拉圖、其他客席指揮...）詮釋，音樂呈現的風格可能截然不同。
不同指揮家的肢體語言、音樂涵養造就樂團、樂曲不同的反饋，直接影響樂曲的詮釋（速度、強弱或音樂性）有所差別，這就是指揮家的魅力所在。
專業的團隊（樂團、棒球隊、醫療團...）很強調 #領導者的風格，而“他們”只是在吃豆腐而已，一笑置之。
—————————————-
是啊，台北市政府團隊就像是一個頂尖樂團，樂團指揮家就是市長，但因為指揮涵養、素質、能力不足，讓整個團隊樂曲的表現荒腔走板，後來換了一位有涵養的指揮家後，樂團演奏樂曲表現出色，樂團也因此獲得應有的肯定。
結果無能的指揮家，竟然說有涵養的指揮家「做了什麼」，還說指揮棒都是他買的，功勞是他的！
#君子恥其言而過其行
#希望柯文哲和他的團隊看的懂
01/08/2021
今天是一個理應焦躁卻反而平靜的禮拜五。
在我眼裡一直公平公正對待每個人的組長被拉了下來，他的職權是你們給的，讓他處理事情卻演變成是你們口中的干涉。需要他的時候，親暱的稱呼總擺在嘴邊，不需要他了，就表裡不一亂捅刀，看了真傷心⋯
在我眼裡的主管，除了該有處理事情的應變能力，還有判斷錯誤的危機意識，更應該要深深的理解每個員工、發現每個員工的優點、善用他們最大的長處。而不是處處針對找員工的麻煩以優越自己搶功勞，更不是花時間在無意義的會議上刷存在感以表示自己的有在做事。
真正的團隊合作必須是你也融入團隊，達到團隊提升非一人獨佔，領導者的風格決定一個團隊的文化與發展。常有人說「下屬態度差應該改進」，卻鮮少聽人說「應該替換無能主管」。「犧牲優秀下屬、周全無能主管」變成社會中可悲的常態。
西元1960年美國教育學者勞倫斯彼得博士即研究數百份案例後提出「彼得原理」。所謂「彼得原理」指的是在層級組織中，每個人會因其某種特質或特殊技能，而被擢升至其不能勝任的職位。並推論若時間夠長，組織層級夠多，每一個職位最終都將被一個無法勝任其工作的人員所佔據，所以組織終將越來越沒有效率，而層級組織的工作任務多半是由尚未達到其無法勝任階層的人員完成的。
也就是說，當你達到某些層級時卻無法再度創造價值、也無法繼續晉升，最終就會成為組織進步的阻礙。
「如何改善彼得原理呢？」
建構多元晉升方式，讓獲得更高位階及更高收入的方式更多元，若是管理職，並重視多角度績效評核的配合，讓每個員工更有機會獲得公平的待遇，重視員工的真實聲音，更可判斷主管適任與否，如果不適任就應當盡速處理，強化知人善任、人盡其才、適才適所的可能性。
高層若實際表現重視人才，對於下屬的做為予以支持，提供學習的機會與彈性，傾聽並加強賦權，透過系統學習培養能力，更可以先行設置代理、助理的機會讓員工可以表現能力，高層能夠觀察，而正式晉升後減少干涉部屬的工作細節，主管只在必要之時協助解決問題，這樣會讓各個位置的人皆更致力在自己的範疇，激發人才的積極性，建立真正的協力，而非表面的合作，必定對於組織經營有正向效果。
https://mymkc.com/column/content/593
願每個人皆能找到屬於自己的位置。
你知道你職場的招牌優勢嗎? 您的差異化在哪? 去餐廳要吃招牌菜，唱K要有招牌歌，而本集讀書會，透過兩組問題，無論您是不是管理職，對自己進行殘酷誠實地全面盤點，發掘找到自己的【招牌優點】，以及阻礙自己前進的最大障礙。 (請先準備紙筆)
1.身為主管者，可更認識自己的領導風格與方式，並進一步優化它。
2.本集語速可調1.5X收聽。
3.未來幾集將是一系列由作者Julie一步步幫助我們，如何完全了解自己的優劣勢，在職場更找到自己的位置與機會。且在求職履歷上也能立刻加分！
★本集重點
::你是否曾想過你是什麼樣的主管? 了解你會如何領導的第一步?
::我們的優缺點，個性會直接影響到我們的領導方式。
::世界頂級的領導人都有不同的個性，包括外向、內向...等
::每個人都非常獨特，都有不同的招牌優勢，也因為每個人擅長的特質都不同，我不能用自己的觀點來評價或批評別人。
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★ 本集分點章節:
(00:01:06)本集我能學到什麼
(00:03:25)讀書會開始CH5.對自己殘酷的誠實
(00:06:03)請拿紙筆列出自己的正面回饋跟負面回饋
(00:06:41)第一部分正面回饋找特質優勢 作答
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作者：Facebook 產品設計副總 Julie Zhuo 的十年管理心法。
★ 本集補充資料
:: 正面與負面人格特質形容詞，若關係人答不上來，給他們參考正面的。
:: 職場人格特質形容詞圖表 參考2
《第一部份問答》:
1.請問最了解和最喜歡我的人（家人、重要的其他人、親密的朋友）會如何用三個詞來形容我？
Julie的回答：有思想、有熱情、有動力
2.我自己最引以為豪的三個個人特質是什麼？
Julie的答案：好奇、反思、樂觀
3.當我回顧我做過的成功的事情時，哪些我的個人特質在這些成功事上 值得稱讚
Julie的答案：遠見、決心、謙遜
4.我從主管或同事那，收到的前三項最常見的正面反饋是什麼？
Julie的答案：有原則、快速學習者、長期思考者
收斂歸納：Julie的招牌優勢為 夢想遠大、學習速度快、保持樂觀。
《第二部份問答》:
1.我的內在批評者每次都批評我什麼?
Julie的回答：過度分心，太在意別人的想法，沒表達我的想法
2.如果上帝要給我三個禮物，是我現在不具備的職場能力，那會是什麼？
Julie的答案是：無盡的信心，清晰的思想，難以置信的說服力。
3.在職場中會讓你地雷爆炸的三件事是什麼？
Julie的回答：不公正感，認為別人認為我無能，自負膨脹的人
4.關於如何提高我的工作效率，我的主管或同事，最常提出的前三項反饋是什麼？
Julie的回答：更直接，承擔更多風險，簡單地解釋事情。
收斂歸納：阻礙Julie前進的最大障礙是自我懷疑、容易複雜化 以及不夠清晰和直接。
★過往集數關聯
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一、中階主管「領導」的里程碑，是什麼？
二、總把職場當「學校」或是「家庭」，會衍生什麼問題？
三、判斷下屬能不能留的兩個層次，是什麼？
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領導 類型或領導風格是幫助領導制定計劃和方向作為設定實施目標的方法或方式。 同時，他們對所有下屬員工表現出鼓勵、分享、影響和激勵。. ... 從員工的角度 ... ... <看更多>
領導風格 (Leadership Styles)企業領導風格一般指習慣化的領導方式所表現出的種種特點。習慣化的領導方式是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的，併在領導實踐中 ... ... <看更多>
領導者的風格 在 11 個常見的領導風格(以及如何找到自己的風格) - Asana 的相關結果
領導風格無法一刀切。每位領導者都有自己的個性和經歷，這會對他們獨到的風格產生影響。這種風格會持續演變，因此您今天作為領導者的行事方式，可能與 ... ... <看更多>