很多人跟我談到「不一致」,覺得自己一致的話,就是心裡有什麼就講什麼、情緒是什麼翻出去就是什麼⋯
我回覆這不是「一致」,這是幼兒化,也不考慮社會性情境。我們是活在社會群體的,每個人的「一致」若都是這麼單一作法、這麼簡化粗糙,那社會不就都在只顧自己反應,不顧他人立場和感受?
就像小孩要吃糖,他很一致地認為「我要讓你知道我要吃糖」,並且把他想吃糖的慾望和情感表達出來,不管三七二十一。
因為他還是孩子,所以我們理解他還不具備複雜的心智模式可以去處理和外境衝突下,內在該當如何處理和消化那些得不到渴望的傷心和失望。所以他表現情緒,是因為他只能直接表現情緒,來讓外界知道他內心的衝擊和失衡。也因此,旁邊的成人需要能協助:同理回應感受、釐清想法、辨識需求、溝通協調,也需要說明一下原因或界限。
那是因為他還是孩子,所以我們引導,給予一些陪伴和適當教育。
但若今天已是一個成人,他說他要「一致」的作法,就是我看你不順眼我就瞪你、我討厭你我就對你摔東西、我生氣我就直接謾罵⋯那這不是一致,這是一種發洩,甚至是情緒性攻擊。
真正的一致需要奠定在我「清楚覺察」。我覺察及辨識自己的內外在情況。外在發生了什麼事、內在出現了哪些情緒和想法,又為何是這樣的情緒及想法反應?是什麼影響了我這些情緒和想法反應?試著釐清和辨識自己。
要能「清楚覺察」後,並照顧安撫安定自己的情緒後,我們才可能「真誠一致」的知道和了解,究竟自己真正想要的「決定」及「回應」是什麼。
基於這樣的覺察與自我洞悉後,我才可能有一致性的表達和安穩的自我,去呈現自己的立場和主張。
沒有理性參與的情緒反應,不是「一致」。
而更多人的不一致,其實更常見表現在對自己和對別人的不一致上:
「我不允許別人干涉我;我卻時常想干涉別人」
「我要別人尊重我,卻常對別人失去尊重」
「我要自己選擇想要的,卻不接受別人選擇他要的」
「我要控制別人的言行舉止,卻反對別人對我的控制」
「我想改變別人成為更好的人,但反彈別人說我哪裡不夠好」
「我直接挑剔別人的失誤,但別人不可以直接說出我的失誤」
「我要做我自己,你不可以做你自己」
像這樣的不一致才是我們人際關係裡時常出現的衝突。
做一個真誠一致的人,來自我們可以辨識及覺察自我的真實狀態,而不是被無意識搗亂,再亂七八糟的後悔及內疚。
能真誠一致,也需要建立在你能為自己承擔和負責。當你選擇合一統整的自我呈現時,就表示這個過程的結果及代價,你也願意一併承擔了。即使結果不如預期或不理想,你也會試著處理及面對它。
能如此完整合一自我統整的人,才可能真實的「真誠一致」。
——蘇絢慧《立下界限》
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☂️做個真誠一致的人,是一個內外統整而平衡的人
☂️受情緒綁架而直接反應,是失去理性思考功能的人,如何能完整一致?
☂️真誠的人,是一個接納自己,也為自己的生命負責的狀態
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【你怎麼沒愛上你自己】
志恆的文字淺顯易懂,真好讀呢~
當我正這麼想著時
就被一段文字狠狠戳中了
/
是你心裡有個期待,希望對方能心懷感激地接受你的好意。當對方沒能符合你的期待時,你感到失落又氣憤。如果你要別人凡事符合你的期待,才能感受到開心滿足的話,你正把自己人生快樂與否的主導權,交給了別人。而當你不快樂時,你也要別人為你負責。
/
近期因為分手
心情有些低盪
濬是個很善良、體貼、溫柔的男孩
或許也因為這樣
我把好多自己的期許交托到他肩上
以為他是可以承擔的
我完全錯估了形勢
直到一切荒腔走板
當濬因未沒達到承諾,讓我失望時
我會很快表達出我的憤怒與沮喪
雖然文詞修飾的很諮商化
背後卻是滿滿的情緒勒索
我們的互動就像老師與學生
我總是在「教」他成為一個更成熟的人
濬知道我沒有惡意,也是在為他好
但他同樣感到委屈、困惑、生氣、無助…
我沒有安頓好自己,就丟出了情緒炸彈
引爆了他強烈的恐懼與罪惡感,反而將關係推得更遠
/
能為自己的情緒負責,才稱得上成熟
/
說來有些可笑
我常常在演講中分享
「別用你自己的方式去愛人,而是要看見對方渴望如何被愛」
道理很簡單,但做到很不容易啊(汗顏
我當然可以因為濬讓我失望而感到生氣
然而我更可以用自我負責與尊重對方的方式溝通
而這第一步
是與自己的情緒共處
學習如何調節身心狀態
安頓心情
我很喜歡志恆寫道
/
允許灰暗情緒存在,靜靜地觀察。找個安靜的空間坐下來,閉上眼睛,靜靜地去感受那份情緒。特別是,去關注這份情緒在身體哪些部位,哪些不舒服的反應。就只是去感受它,而別想著要去趕走它;就只是去靜靜地觀察,感覺情緒在身體上的流動。
一段時間後,你會感覺平靜許多。
一段時間後,你會感覺到情緒正在慢慢消融,逐漸飄走了。就算沒有離開,也沒關係,因為,情緒既然是警報器,就是要向我們傳遞一些訊息,告訴我們一些事情,也許還沒聽懂,那麼,就繼續允許它存在,給它個空間,讓它跟在你的身旁吧!
/
負向情緒不可怕
往往需要的就是我們的允許與接納
你會發現
當你可以先安頓好自己情緒後
就能平穩表達情緒,說出內心期許與訴求
創造更健康的互動模式
市面上教你「愛自己」的書太多了
我總會開玩笑地跟聽眾及案主們說
如果你把全部這系列的心靈成長書看完
可能你會更討厭自己
你將會一直困在
「為什麼我都做不到這些專家老師們說的呢?」的挫敗漩渦中
而志恆這本書
他沒想跟你講太多道理
而是分享許多真誠故事
並提出好多你可以如何實際執行的小撇步
好書別跟我說沒時間看
我用兩小時重訓的組間休息看完了
看到學長親筆題給我的文字
「宇傑學弟,青年才俊,才華洋溢,忙碌衝刺之餘,也多照顧自己。」
我彷彿可以看到學長朝我迎面走來
露出溫暖且微微帶點狡黠的笑容
爽朗說著
「是不是!我早就告訴你了吧!」
這本書,就是有這麼一股魔力:)
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#你怎麼沒愛上你自己
陳志恆諮商心理師
#擁抱真實的脆弱美好
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〖認真聽〗教授真心話 😏 | 在家工作(上課)根本就很好 | #用最chill的姿態來上課 | 遠距參與的魔幻時刻 | 在家上班的優缺點 | #遠距有限公司 | WFH的組織傳播爭論 // 李長潔 ft. 阿丹老師、小也老師 💻
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隨著確診人數的下降,疫喵施打的普及,情況發展狀況逐漸轉好,我們已經準備好回到正常美好的日常生活。可以在咖啡館享受午后時光,可以去台南來一場小旅行,可以與親朋好友共處狂歡。
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但,你有想要回去辦公室上班嗎?#遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項?🤔
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今天的節目,與 臺灣通傳智庫 的podcast節目「台灣問事」聯播,和世新大學的黃采瑛教授、文化大學的徐也翔教授,一起討論「#遠距課程」、「#在家上班」的可能與不可能。透過Robert C. Pozen與Alexandra Samuel在《遠距有限公司》(Remote, Inc)一書,提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略給大家~
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📌 #今天的內容有
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▶ 史上最長暑假,終於開學了
▶ 遠距課程超好玩~
▶ 數位溝通的(不)可能性
▶ 遠距授課是一個「魔幻的時刻」
▶ 用最Chill的姿態來參與
▶ 在家工作的神奇時刻
▶ 紙本公文遞送應該要數位化了吧~
▶ WFH到底有沒有效率
▶ 在家上班的「組織傳播」爭論
▶ 遠距有限公司
▶ 在家工作根本就很好
▶ 工作時最重要的是「八卦」
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📣 #KKbox 聽這裡:https://podcast.kkbox.com/episode/OsPXXbf_70BynlpB4_
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📣 #Firtory 聽這裡:https://open.firstory.me/story/cktxytj3y7jx80939n4q7egeg?ref=android
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📣 #Spotify 聽這裡:https://open.spotify.com/episode/75pLp2muay5h0V9h4CwI5v?si=CpzanfvHQi6rT_zpo-N0pA&utm_source=copy-link&dl_branch=1
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📣 #Apple 聽這裡:https://reurl.cc/KrpKpp
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📲 #FB 完整論述:https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1862370957283854&id=208541192666847
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/// 完整論述 ///
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隨著確診人數的下降,疫喵施打的普及,情況發展狀況逐漸轉好,你是否也在期待日常生活能夠回到平常安定的狀態。可以在咖啡館享受午后時光,可以去台南來一場小旅行,可以與親朋好友共處狂歡。但,你有想要回去辦公室上班嗎?遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項?
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▓ #全世界最大的在家上班實驗
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在人手一機的時代,傳播學者José van Dijck(2013)在《連結的文化》中寫到,從Web1.0到Web2.0,就是2001到2012年之間的巨大數位轉型,傳播機器運作下的虛擬交流協作,成為一種重要的社會文化形式。勞動的場景亦無法自外,從電子郵件、互聯網站到同步視訊,組織的內部與外部運作,一直以來其實都被傳播技術與機器介入著(García-Orosa, 2019)。只是當前情景更加促使我們去思考,組織與個人的工作關係裡,技術介入所產生的意想不到的可能與不可能。
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連TIME雜誌都指出:「這是世界上最大的在家上班實驗。」越來越多的工作者與組織因為益情的關係,嘗試了遠距工作的可能性。從組織溝通(organizational communication)的角度來看,隨著組織轉向遠距協作,組織溝通也變得越顯重要。
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各個組織必須依據實際情況的變化,提出相應的工作安排,也留意員工個人的健康。甚至我們可能會突然發現,原本依賴面對面溝通的諸多工作場景中,其實存在著諸多問題,像是敷衍了事的工作規劃、相處不良的人際關係。
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▓ #遠距工作時,組織溝通更重要!
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所謂組織溝通,是指一個組織群體中的語言互動過程,強調由人與關係所建構出來的世界,我們每日的生活都無法離開組織中的訊息產製、互動模式、意義建構、領導統御、文化形塑等多種行為(秦琍琍,2011)。也就是說,幾乎人類生活中的所有事務,都是依靠組織及其協商、合作、交流來達成且構造世界(李長潔,2012)。所以,當人們不能群聚在一起時,究竟會不會造成工作上的不便與劣勢?
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遠距工作對生產力的影響,其實早在80年代時,因電信技術的發展而被討論過,當時的結論是:在家工作根本很好啊,其有較低的物理需求、較高的自主性、可以明確地交出成果。當然,能夠成功在家工作的人,通常有高度的自我激勵與自律能力(Olson, 1983)。不過,還是有研究者認為,工作需要有一個足以提供完全溝通的實體場所,才能促成對話與消減誤解(Kraut et al., 2002)。
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正如我們所經歷的,許多遠距協作的傳播技術已經存在或快速開發中,電子郵件、電子布告欄(bulletin boards)、即時訊息(instant messaging)、共享文件、視訊會議、通報服務(awareness services)等,這些數位技術在很大的程度上,協助了組織成員進行對話溝通,也滿足工作效能(Olson et al., 1997)。
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但也有學者如Kang等人(2020)針對僅依賴於電子郵件的遠距工作進行研究,他們發現,建立在電子郵件「收發」特質上的溝通,使得組織變得支離破碎。需要仰賴更完善的組織訊息規劃,例如定義郵件的重要性層級,才能讓組織成員真正參與到工作的運作中。
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▓ #四個遠距工作時應該注意的溝通策略
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Donald Sull、Charles Sull、Josh Bersin(2020)在麻省理工大學商學院的管理期刊上建議進入WFH的組織與人們,如何更快速、無痛地進入這個新的工作時代。他們找了441位人力資源管理者進行調查,結果發現「參與度」、「生產力」、「連結感」,是當前疫情下遠距工作首要的問題。這些問題除了傳播交流、任務協作的硬體與軟體備整外,更好、更適合的組織溝通設計就是關鍵之處。
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Robert C. Pozen與Alexandra Samuel(2021)在《遠距有限公司》(Remote, Inc)一書中,提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略:
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1⃣ #訂好基本規則(ground rules):雖然從前面的討論來看,人們在可以自主控制工作目標時,達到不錯的工作效能。但定立基本的團隊規則,才會幫助組織成員知道自己應該怎麼行動。所以,我們應該確立一套關於工作時間、會議舉辦、電子郵件傳遞、資訊共享的明確指南。人們才不會迷失在居家日常與不斷檢查最新訊息的漫漫長日中。
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2⃣ #建立團隊會議(team meetings):每週的例常視訊會議,不但是為了傳遞最新的組織資訊,分享團隊工作成果,促進知識與經驗的交流。同樣重要的是,除了工作會議,我們應該擁有一段產生社會關係的友誼時光,像是虛擬的「茶水間閒聊」(water cooler),每天早上與同事一起喝一杯咖啡,讓組織成員在遙遠的距離中,仍然可以感受到同理心。此外,在視訊會議時打開鏡頭也是一個重要的溝通策略,其可以展現非語言溝通的暗示,表現許多無法言明的事情。
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3⃣ #善用一對一的交流(one on one):當我們身處在實體辦公室時,一對一的溝通無時無刻都可能會發生。但進入到遠距工作後,一對一溝通的機會便要主動規劃與創造,以確保每一個人都沒有「脫隊」。這種較密切的互動並非用來進行嚴密細微的工作檢查,其目的是在發現組織成員需要支持與幫助的地方,讓每個人都可以獲得足夠的關注。
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4⃣ #確實地評估表現(performance reviews):遠距工作的情況下,我們時常無法獲得足夠的工作反饋與激勵,有時候根本就被埋沒在螢幕背後。所以,清晰明確、容易上手的績效表現評估方式,可以讓組織成員彼此了解工作的成果,知道自己應該維持哪些優秀的做法,以及需要改進哪些盲點,或進一步地微調工作流程。這也是一個不錯的組織學習與個人成長的途徑。
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▓ #數位時代中的組織溝通素養
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遠距工作到底行不行的爭論,就這樣從80年代持續到現在,不管你接受與否,這已然是全世界的人都正在做(或已經做過)的事了。如何在居家上班、遠距工作的情境下,建立有效的組織溝通,尚有著巨大的挑戰。
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我們勢必須要花更多的時間制定工作計畫,穩定溝通的流程,協調各種事務,運用更豐富、更精確的口語表達與人際互動技巧,來創造與嘗試工作的新形態。無論我們是否可以真正地順利地進入「新的後疫情時代」,遠距工作的可能性,與對組織溝通素養的重視與培養,將是這場疫情中珍貴的學習與成果。
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🗂 #參考文獻
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1. Van Dijck, J. (2013). The Culture of Connectivity: A Critical History of Social Media. Oxford University Press.
2. García-Orosa, B. (2019). 25 years of research in online organizational communication. Review article. El profesional de la información (EPI), 28(5).
3. 秦琍琍(2011)。《重返實踐:組織傳播理論與研究》。台北:威仕曼。
4. 李長潔(2012)。組織傳播研究中的論述取徑:一個領域的探索。《傳播與管理研究》,11(2),3-38。
5. Margrethe H. Olson. 1983. Remote Office Work: Changing Work Patterns in Space and Time. Commun. ACM 26, 3 (March 1983), 182–187.
6. Kraut, R. E., Fussell, S. R., Brennan, S. E., & Siegel, J. (2002). Understanding effects of proximity on collaboration: Implications for technologies to support remote collaborative work. Distributed work, 137-162.
7. Olson, J. S., Olson, G. M., & Meader, D. (1997). Face-to-face group work compared to remote group work with and without video. In K. E. Finn, A. J. Sellen, & S. B. Wilbur (Eds.), Video-mediated communication (pp. 157–172). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.
8. Kang, R., Zhu, H., & Konstan, J. (2020). Organizational Bulk Email Systems: Their Role and Performance in Remote Work. In microsoft.com.
9. Sull, D., Sull, C., & Bersin, J. (2020). Five ways leaders can support remote work. MIT Sloan Management Review, 61(4), 1-10.
10. Pozen, R. C., and Samuel A. (2021). Remote, Inc.. Harper Business.
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自從姐夫家買了一台復古任天堂,裡頭有一款忍者龜遊戲,之後「臭小子」常問我們:什麼時候可以去跟他的表妹玩,其實這句話背後的含意是...「我要去玩忍者龜!」
後來姐夫也發現他的伎倆,現在他一過去,姐夫也只讓他玩一下下 。「臭小子」一旦進入比賽模式,就異常認真,特別是在噴垃圾話的時候...
(話說發這一篇,怎麼感覺有一種暗地裡背叛兒子的感覺😅)
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#忍者龜
#瑞典阿爸
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