金山小編嘉緯因公過勞猝死，
監察院認定金山區公所未善盡責任，市府應議處相關失職人員！
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金山區公所小編陳嘉緯去(2020)年8月過勞逝世後，已經超過整整一年了。監察院也在今日(8/19)發布本案的調查報告，認為金山區公所未善盡雇主職業安全防護義務，因此糾正新北市金山區公所，並 #要求新北市政府議處失職人員。
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金山小編執行主管職務，#公所明顯違法
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嘉緯所辦理的業務以公共關係、新聞發布等為主，這屬於該公所秘書室及主管人員的職掌事項。從2019年9月開始，被指派擔任新媒體小組組長，統籌應由主管負責之貼文審核及議題行銷等業務，工作內容明顯地與職位名實不符、權小責大，不但違背《行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法》第2條第1項的規定，約僱人員能從事的業務為「事務性、簡易性等行政或技術工作」，更有違第3項：「約僱人員不得擔任或兼任主管職務。」之精神。
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然而，即使出現壓榨人力的現象，也應該有監督機制避免憾事發生，畢竟市府設有專責單位負責勞檢事宜。但是，2018年8月9日勞動檢查處對金山區公所，實施職業安全衛生推動計畫督導考核時，卻未發現該公所的疏誤，甚至做出「已實施項目內容符合規定之異常工作負荷促發疾病預防措施，並作成執行紀錄留存」的評核。可見，勞檢處對公所小編過勞死之事存有明顯的疏失，這導致公部門發生人力濫用的問題時，卻不能保障公部門基層的工作權益。
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嘉緯過勞死一事所突顯出的是，公務體系重於事後撫卹，卻忽略應預防過勞等職業傷病之發生。雖然，現行法制上並未嚴密地規範公務人員加班之規定，但國際勞工組織的《職業安全衛生公約》第3條就揭示了「勞工」一詞，是指所有雇員這也包括公務人員。可見因法律未明文規定就濫用人力其實違背情理，更有違當今的國際潮流。
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時過一年市府仍未咎責，#施政計畫淪空談
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其實，早在去年10月，時代力量新北黨部就敦促市府對公部門人力運用有更精進的作為，這包含：
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1️⃣盡速地提出具體的檢討報告與改善方案：
包括針對本案相關人員的咎責；盤點各局、處每月之平均加班時數，針對達過勞標準之加班時數者，提出改善機制與方案；並且研擬引進勞檢機制之可能性。
2️⃣盤點需要多少人力去完成「最基本、最應該完成的事」：
在尚未全盤解決非典型僱用的問題前，應優先列出工作項目的優先順序，避免在員額不足的情況下，不斷增加基層的負擔，更應該避免約聘僱人員卻被迫從事主管的工作。
3️⃣審視公部門約聘僱制度並提出改善方案：
公部門約聘人員應享有完整勞動權等保障，這包括組織工會、進行團體協商，甚至是罷工權。
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其實，這份調查報告所指出的問題，跟新北黨部去年所指出的問題差不多。然而過了一年，市府對本案所突顯的問題其實完全沒有任何改進措施，市府不但未對本案咎責並提出調查報告，《新北市政府及所屬各機關學校教職員工出差加班應行注意事項》最後修正版本停留在2018年，並未因嘉緯的離開而有所改變。
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面對非典型僱用的問題，新北市也不像臺北市一樣在「政府資料開放平臺」上公開聘僱用的計畫人數，讓外界更難以了解新北市解決這項問題有多少決心與做了多少努力？但諷刺的是，《施政報告》卻談到要「合理運用人力 」，朝合理用人、當減則減的原則控管非編制員額。然而，過了這麼久，這些施政項目執行的執行程度如何？ 市民不但無從得知更難以相信市府對此有所改進。
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我們最大的期盼就是不要再有嘉緯的事件發生，每條生命都是獨一無二的。我們要再次強調，「#道歉賠償與補償也換不回一條寶貴的生命」，市民所要的並不是出事了再予以補償，而是誰都不希望自己的孩子因為工作過世。
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時代力量新北黨部也會繼續努力，持續地監督與呼籲，要求新北市正視非典型雇用的問題，對嘉緯事件提出相關咎責報告，強化並落實勞檢措施，並對全市的公務人員人力提出的改善計畫，漸進式的保障約聘僱人員應有的勞動權益，避免再有憾事發生。
業務工作內容 在 Re: [問題] 為什麼沒有業務經驗，不能做業務？ - 看板Salary 的美食出口停車場
業務是一個踏入門檻很低，但是當一個"好的"業務卻很難的工作。
但是一個公司用不用一個沒業務經驗但是有工作經驗的人當業務，通常會有幾個考量:
1. 性格:
業務其實各種性格的人都有，但是優秀的業務都會有類似的性格特徵，
對於細節很小心，邏輯思維很強，對於人事物的敏感度很高，
這些都是特質之一。
性格這種東西比較難從後天來培養，需要花費很大成本，因此與其培養，
更多公司傾向尋找天生就有類似性格的人。
2. 抗壓能力(情商):
我從客服轉業務時，第一家公司的主管在面試時，溝通最久的就是在了解我的抗壓。
跟其他工作職位不同，業務是公司不管內外都會有壓力進來，
而且很常需要單打獨鬥，所以抗壓能力很重要。面試官面試時，
很常會給予面試者不同程度的壓力，甚至製造負面情緒讓你承受，
來判斷你的抗壓能力。有時會了解你前一份工作離職原因來判斷。
3. 性別:
對，即使不說，性別的確是考量點之一。但是針對的點，跟產業環境有關。
某些產業，你對應的客戶群，絕大部分如果是研發工程師，且是EMS廠，
女生業務比例比較高，尤其外表有優勢的女性。但是只要漂亮就可以嗎?
不，更重要的仍然是我剛剛說的對於人事物敏感度很高，這點，通常女性優於男性。
但是如果是傳統型的製造業，比如說金屬車床壓鑄，模具製造，大型機台進出口，
這類型的通常以男性居多，女性對於這類產業的產品深入度常常不如男性。
當然，我指的是比例較高的情況，並非完全是這樣。
仍然有部份業務的性別不影響在他們身處的產業的深入與專業。
但是主管通常都會有既定的刻板印象。我現任的公司，
研發主管就常常跟我提到 以前他們公司的女業務怎麼解釋都聽不懂，
讓他很頭大，因為最後變成是他得自己去跟客戶解釋。
所以為什麼也你會發現貿易公司的業務女性比例偏高，而製造業本身男性較多。
因為貿易很吃供應商跟客戶的關係，製造業更多機會會被客戶挑戰產品與製程等內容。
所以找對產業跟你自身性別還是有部份相關性喔。
另外有一點，需要長時期出差國外的業務，也會是以男性業務居多，至於原因，
就見仁見智了，多數是以安全性為考量，也有少部份是因為女性一旦踏入家庭，
很多時候會比較難以配合常時間出差。
4. 企圖心
所有的公司都需要業務，但是，維護型的業務易得，開發型的業務難尋。
維護型的，薪資不高，通常應屆的是新鮮人搶佔的缺。開發型的，
除非你有作生意的潛質，不然通常會找已有經驗的戰將來做新客戶開發。
所以你對於賺業績獎金的企圖心越高，公司越容易破格任用你。
我還記得以前聽過一位業務主管講過，他很不喜歡業務面試時談底薪，
他反而喜歡面試者跟他了解獎金的制度。雖然有人會覺得如果薪資太低當然要談，
但是其實台灣的環境已經對於"新鮮人業務"定位成低底薪，靠獎金的情況了。
5. 年齡:
大公司喜歡找新鮮人當業務最大的因素除了耐操之外，還有就是可重新培養企業文化。
有工作經驗的人，已經帶有其他公司的文化在身上，要再去調整需要花時間成本，
新鮮人起薪低，也比較好培養自己的企業文化。有人可能會問說企業文化是什麼?
在我看來，不外乎就是底層員工是否能承受高層管理風格，是否能融入公司氣氛。
(說到企業文化，講個最諷刺的，就是台灣很多企業文化就是加班都算你自己的。
當全公司都已經很奴的不報加班費時，你猜你面試一直追問加班費怎麼算的時候，
你錄取的機會會是大還是小? 雖然這現象是錯的，也違法，但是很可悲的，
就是這現象已經是常態了，而且很多知名上市櫃公司也都如此，尤其是業務一職。)
6. 外貌:
很現實的，因為業務是公司對外的門面，所以外貌有一定的需求，即使面試不會提。
我曾經不止一次被面試的主管講說，我的外在與公司想塑造的形象相符合，
雖然我不太喜歡這樣的說法，但是既然被這樣講，我理所當然也只能接受，
只是我單純討厭以貌取人的思維。
當然我不是要講說帥或是美當業務才會受青睞，因為我肯定不是這一型，
其實更多時候是儀表，談吐，偏向看起來專業，認真，容易讓人可信賴為主。
當然很多時候還有一些其他因素，面試官個人的主觀喜好，面試者臨場反應與表現，
還有前份工作型態與內容，都有可能是考慮因素，也都是無法掌控的，
所以這點還需要面試者自己去調適。
以上僅是個人看法，參考參考就好囉。
※ 引述《neutro (Be a better man)》之銘言：
: 如題
: 業務是一個很高的門檻嗎？
: 如果大學畢業可以當業務
: 為什麼已經出社會好幾年的人不能當業務？
: 還要一直被問
: 你過去沒有業務經驗，你如何處理業務工作
: 請問業務是一個很難上手的工作嗎？
: 到底有多麼難？難到 有社會經驗
: 在原本領域也表現很好的人會被預期做不來？
: 還是只是職場歧視？
: 歧視女性？只有男生才可以當業務？
: 以上
: 請版上前輩給指點
: 多狠都可以，只要是事實，都接受
: 我要事實
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「Manners Maketh Man」
"禮儀．成就不凡的人"
= Kingsman =
別把粗鄙而毫無格調的言詞與行為，當成了自由與個人風格，
因為你的所言所行，將成就你為怎樣的人。
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