員工若染疫，公司以對營運產生影響為由取消「年終獎金」的發放，可以這樣嗎？
-
Covid-19本土疫情嚴峻，是否能居家上班，以取代可能增加染疫風險的通勤上班，是近期所有上班族朋友都很關心的事情。為了降低感染，無論是中央或者地方政府，也都鼓勵企業公司行業可以用分流、居家或異地上班來降低感染風險。
-
但今天(5/26)卻傳出有中和某公司下令：「各位主管們：李總指示明天開始暫停遠距上班......若有任何員工感染，間接影響公司營運，將依相關損失懲處」、「如果有人感染病毒，今年年終獎金就要全面取消，理由是對公司營運產生影響」。該公司甚至在5/23公告「全面停止遠端上班」！
-
🔥既要求員工必須到公司上班，又要求員工中若有一人染疫，就全員取消年終獎金，這合理嗎？
-
#雇主要求員工通勤上下班若因此染疫可視為職災請領相關給付
-
勞動部勞保局於昨日(5/25)指出，若是雇主要求員工通勤上下班，而員工在通勤途中不慎染疫的話，經審查確實就可以視為＃職災，並有資格請領＃職災相關給付。因此，若上述公司員工於通勤上下班途中染疫的話，就可以自行舉證，請領職災相關給付。
-
#一人染疫是否可取消全員的年終獎金仍須視勞動契約與該公司內部的工作規則而訂
-
對辛苦工作一整年的上班族來說，年終獎金是最讓人最期待的事情。針對上述的案例，新北市勞工局的回應是，「由於年終獎金並非在勞基法的範圍裡，只能請員工和公司多溝通。 」
-
但事實上，依據目前的法規範，大家所拿到的報酬可分為 #經常性給予，以及 #恩惠性給予。前者屬於工資的一部分，是資方應該履行的條約義務，沒有不確定性；後者則是根據員工表現或業績好壞給予，並非工資的一部分，因而資方沒有一定要發放的義務。二者須依據資方與員工所簽訂的勞動契約來認定。
-
總而言之，經常性給予屬於工資範疇，除非資方與雇員之間有協調調整給付條件，否則資方不能片面更改給付標準。但若雙方所簽訂的勞動契約並未將年終獎金納入「經常性給予」的範疇，則該筆年終確實會不在勞基法規範中，無法強制要求資方必須給付。
-
在疫情嚴峻的此刻，既未採取分流上班，又強制要求員工必須全面停止遠端上班，則企業若未完備防疫措施，或員工因通勤而染疫，除了員工可請領職災相關給付外，即便依據勞動契約，該公司的年終獎金屬於恩惠性給予，公司也沒有道理因此取消所有人的年終獎金，畢竟企業也有其防疫責任，而強制全面通勤上下班就是讓員工曝露在更高的染疫風險中。
-
我們認為，公司本身還是應該遵守並做好疫情指揮中心要求的防疫規範，針對出勤、給薪與否，以及年終發給等問題，好好地和員工討論協商，集體共度難關，而不是單純地要求員工若染疫就要取消年終，這無論是對整體防疫工作，或維持勞資雙方的向心力、避免爭議等都沒有幫助。
