國家人權委員會自去年8月1日成立以來,屆滿一週年。國家人權委員會的成立,歷經民間與政府長達20年以上的溝通與努力,終於邁向臺灣人權發展的重要里程碑。
一年前,蔡總統親臨為國家人權委員會揭牌,提出三項期許:「讓國家人權委員會成為國家的良心」、「以制度讓人權工作穩定長久」,以及「分享台灣人權經驗貢獻國際」。一年來,我們肩負推動國家人權的重任,如履薄冰,全力以赴,儘管人力、資源與經驗非常有限,且逢疫情肆虐,致使相關業務推展有些窒礙,但全體委員及幕僚同仁仍上下齊心,認真、努力投入各項業務。
我想在這裡利用簡短的時間,跟各位關心台灣人權的朋友們報告,成立第一年,我們針對「促進」及「保障」人權兩大面向的具體成果:
聯合國倡議國家人權機構的設置,目的是希望各締約國履行國家所簽署或加入的國際人權公約,以落實普世人權的理念。因此,國家人權委員會也擔負起這項重責。去年十二月我們公布「兩公約(公政公約及經社文公約)國家報告獨立評估意見」,今年也邀請身障者及身障團體辦理多場座談及焦點訪談蒐集意見,預計公布「身心障礙者權利公約國家報告獨立評估意見」,送交國際審查委員會審查。
除了上述身障團體,我們也針對婦女及性別、兒少、勞工、原住民、新住民、青年居住正義等議題舉辦座談,廣泛搜集意見、與社會對話,並與民間團體及學術單位合作關注新興人權議題,例如數位監控與數據搜集、精神疾病觸法者、銀髮族醫療人權等,作為未來政策研究或立案調查的參考。
我們更與考試院國家文官學院及教育部國家教育研究院合作,開發人權教育教材,讓公、教人員成為帶動台灣人權向前的力量;並以「法庭之友」的身份,參與三場司法院大法官所組成的憲法法庭,提供人權觀點,促進司法人權。
過去一年,雖然受到疫情影響,我們仍積極透過視訊會議方式與國際交流,和亞太地區國家人權機構論壇APF、英國平等及人權委員會、紐西蘭國家人權委員會等…進行人權經驗的交流及分享。也與行政院密切合作推動《禁止酷刑公約》國內法化,也就是「國家防制酷刑機制(NPM)」,包括酷刑及殘忍、不人道、有辱人格待遇或處罰的預防機制,未來將由國家人權委員會主責。
國家人權委員會與行政院多次討論後,提出具體執行規劃,針對《兒童權利公約》落實情況成立專案小組,將擬定8個兒少安置機構,訂立訪視計劃。此外,對於國際間關切的外籍漁工人權議題,影響台灣人權形象甚鉅,我們已在今年二月立案專案調查,並與行政部門共同合作尋求改善。
另在上個月,國家人權委員會公布「林水泉遭受國家行政不法侵害人身自由案」調查報告,這是人權會首份人權侵害案件的調查報告,清楚揭露在威權統治時期,政府系統性的濫用行政權來打壓異議人士,侵害人身自由;這份報告也會對目前轉型正義相關法制提出具體修法建議。
以上是對國家人權委員周年成果簡短的報告。人權的落實,不是一蹴可幾,我們期待未來與公私部門有更多的合作與對話,用溫暖的力量,一起讓台灣的人權更加向前!
國家人權委員會的使命,是成為國家的守護與監督者、弱勢人民的依靠。一週年只是起點,在這條路上,國家人權委員會將透過更多的努力及實踐,不斷向前,也讓台灣人權,一起不斷向前、茁壯、萌芽!謝謝。
性別影響評估教材 在 台灣物聯網實驗室 IOT Labs Facebook 的精選貼文
履歷 OUT!聯合利華用 AI 找人才優選率增 6 成
作者:王茜穎 / 若水 Flow AI Blog 編輯團隊
本文重點:
1. AI 可加快人才篩選的速度和規模,節省成本,並改善求職者的經驗。
2. 根據職位量身打造演算法,僅納入被證明可預測工作績效的數據點,並考量文化差異。
3. 垃圾進垃圾出。需靠嚴謹的審查過程,消除演算法中的偏見,讓人才招募更公平。
人對了,事就對了。說的簡單,但對全球最大的雇主之一,聯合利華 Unilever 要如何從每年180萬份的履歷汪洋中,挑出那萬中選一的員工呢?
「我們去大學招募人才的方式,就跟我 20 年前被招募時一樣,這感覺有點不太對勁,」聯合利華北美人力資源副總裁 Mike Clementi 接受美國商業新聞網站《商業內幕》(Business Insider)訪問時說。
負責中亞市場的聯合利華人資副總裁瑪莉莎‧ 芝‧基(Melissa Gee Kee)則公開自嘲自家系統過時又冗長:「在 34 個國家,當我們要開始選人時,第一輪就有50%的申請人退出,連申請表都沒寫完。過時的技術耗了他們45分鐘,還不能在手機上填。」
她接著說:「所以我們化危機為轉機。 這轉機,不是翻新,而是真正具有破壞性的創新。」
與其派招募人員去菁英大學收集履歷,人工篩選,再一一安排電話面試,聯合利華和Pymetrics 與 HireVue 兩家科技新創攜手,用 AI 人工智慧來選員工!前三關由 AI 把關,過了才有機會跟真人面試。
結合社群活動,巧妙收集最佳 AI 訓練數據
第一步,履歷出局,演算法上場!
年輕人是網路的動物,與其進入校園,聯合利華改在臉書,LinkedIn 領英,與熱門人才招募網站 The Muse、WayUp 上進行精準行銷,申請人只需上傳其 LinkedIn 領英個人檔案的連結,時間最多不超過10分鐘。這個階段,演算法約刷掉一半,只留下符合職缺要求的求職者。
下一關,玩線上遊戲!
申請人將在20分鐘內玩12款Pymetrics開發的腦神經科學遊戲。這些小遊戲考驗受試者在高壓下專注力、短期記憶力、風險的評估能力、以及對情緒和情境脈絡的解讀能力。
「(答案的)光譜沒有對錯,這可不是為了讓你感覺良好而編出來的,光譜兩端可能適合非常不同的職缺,」Pymetrics 執行長芙烈達·波莉(Frida Polli)說。
至於適合什麼工作,聯合利華讓公司內各種職缺的優秀員工玩這些小遊戲,他們的結果就是衡量求職者的基準。每場遊戲結束,求職者就會得到立即的回饋,若結果符合基準,就晉級至下一關:透過HireVue系統線上面試。
HireVue的科技長羅倫‧拉森(Loren Larsen)稱之為「隨選面試」(On demand interview)。求職者可以用手機、平板電腦或裝有攝影機的桌機,在他們方便的時間,錄下對一系列問題的回應並上傳。
「觀看」這些影片的,不是真人,而是HireVue的AI。AI用自然語言處理(Natural Language Processing)和臉部辨識技術等,分析求職者的反應時間、用詞、聲調、說話速度、陳述方式、肢體語言和整體表達能力,並從聲音和表情分辨情緒,如對該主題的熱情程度。而這些訓練數據(AI Training Data Sets)成為讓 AI 變精準的最佳教材。
「機器會看 25,000 個不同的特徵和它們彼此間複雜的關係,」拉森說,但因為各職缺所需的條件殊異,「我們僅納入被證明可預測工作績效的數據點,而忽視無關緊要的特徵。 這消除了許多可能無意間影響人類招募者決策的特徵。」
此外,由於表達方式和情緒表現具有文化差異,拉森強調:「我們採用同一文化的人的數據來訓練模型。」
總言之,「我們分析面試(影片),並預測他們的未來表現。我們分析該職缺重視的特徵,並產生一個洞察分數(Insight Score),基本上那就是他在我們所見過的求職者中的排名。」
建立龐大對照 AI 數據庫,消除演算法的偏見
讓看不透的機器決定一個人的聘任與否,招致不少黑箱批評,然而不論是Pymetrics或HireVue都強調他們致力於消除機器的偏見。Pymetrics有一套嚴謹的方法,能找出並移除演算法中隱藏的偏見,「並非所有的演算法皆平等,它們不是一開始就客觀公平。 若你用存在偏見的訓練數據去訓練機器,它只是直接複製人類的偏見,並往往讓偏見更加惡化。」
他們建立了一套擁有上萬人資料的對照數據庫,用來檢證潛在的偏見,一旦發現問題,即降低其權重,直到消除演算法的偏見,服膺5分之4法則(註:根據美國公平就業機會委員會的《員工篩選程序統一指南》,任一群體的選擇率若低於選擇率最高的族群的80%,即顯示該族群受到不當歧視),「我們相信任何獨厚單一族群的演算法,只是反映噪音,不是反映信號,」Pymetrics官網說。
HireVue也反駁,人類面試官的判斷常會不自覺的受到性別、種族、美醜、身材等跟工作成功無關的因素左右,對勝任工作的定義也相對模糊,還往往靠「直覺」來做判斷,無視於偏見常躲在直覺的背後。
他們認為嚴格檢視機器產生的結果,反而能讓人才招募更公平。拉森舉例,機器可能會發現公司裡最優秀的技術客服工程師說話的速度比其他人慢。
而男性說話的速度可能也普遍比女性慢。這可能導致演算法認為男性優於女性。一旦在測試中發現這點,可忽略說話速度,以免性別導致結果偏差,並重新訓練和測試。
在這兩關,機器分別刷掉6至8成的人。通過AI這三關後,該是讓「人類面試官」上場了!求職者會受邀至聯合利華的辦公室進行一日生活體驗,當天面試官就會做出決斷。
從數據開始 AI 革命,讓企業運作更有人性
目前,AI已接手聯合利華在全球68個國家的基層人員招聘,精通15種語言,分析超過27萬份求職申請,節省75%的招聘人力,求職者5萬個小時的寶貴生命,並把招聘作業時間從4至6個月縮至2週,幫公司每省1百萬英鎊(約4千萬台幣)。
進到最後一關的求職者,有80%拿到工作,82%接受工作,皆高於過去63~64%的水平。不僅如此,員工的多樣性前所未有,非白人的比例提高,大學的來源從原本的840所增加到2600所。
「(在我們所有的客戶中,)聯合利華是唯一從零到百分百投入的公司,」波莉說。聯合利華在不到一年內,未先進行小規模測試,就直接運用在所有基層職缺的招募上。
任何的改變,當然並非一帆風順,「那把我們的招募人員和某些招聘經理嚇壞了,」領導這場AI革命的瑪莉莎說,「我向你保證,他們的心目中,他們當初經歷的招募過程顯然是最好的,所以只須照舊複製就好了,」
她調皮的豎起大拇指。這些不安和不信任,讓計畫延誤了5個月,「有人跟我們說這太荒唐了,幸好現在那些人已經不在了。」
其中最大的迷思,就是機器怎能取代人性?
瑪莉莎的回應很簡單:今天,68%的求職申請根本石沉大海。但透過AI,聯合利華所有的求職者在每個階段,都會獲得寶貴的回饋,「至少有一頁A4,詳述你為什麼適合與否,需要加強什麼能力,有何強項……Pymetrics也會幫忙找到他們在公司裡找到更適合的職位。」
「這是AI讓我們更有人性的例子,」聯合利華首席人資長琳娜·拿爾(Leena Nair)說。
附圖:圖說:聯合利華的基層人員招募流程。AI 為前三關關主,最後一關才真人面試。
Pymetrics的小遊戲,求職者每打一次氣,就會獲得0.5美元,但氣球破掉則歸零。測試受試者的風險評估能力。 來源:Pymetrics
HireVue的AI會分析求職者影片中的25000個特徵,並依此預測其未來的工作表現。來源:HireVue
資料來源:https://ai-blog.flow.tw/how-unilever-uses-artificial-intelligence-to-recruit-train-thousands-of-employees
性別影響評估教材 在 黃捷 高雄市議員 Facebook 的最讚貼文
2019.10.05 教育局質詢
完整質詢影片|https://npptw.org/Mrpe6A
#調查彩虹媽媽入校傳教及灌輸性別歧視觀念情形
#建立校外團體入校審查及老師跟課機制
最近有許多民眾紛紛向我投訴「彩虹愛家協會」利用學校的晨光時間傳教以及扭曲性平繪本,誇張的行徑包括:
💢掛羊頭賣狗肉,送審教材和實際教學的教材不一致
💢要求學生在晨光時間背誦宗教經典
💢未經家長同意在網路上公開張貼學童肖像
💢灌輸性別歧視的觀念,稱性平繪本中陰柔氣質的男孩「性別氣質異常」、「可能是同性戀」、「暫時生病了」
《教育基本法》明定公立學校不得為特定宗教信仰宣傳,《性別平等教育法》的精神更強調尊重多元性別差異、消弭性別歧視,校外團體在校園裡的不當行為已明顯違法更對學生造成影響!我要求教育局針對校外團體入校的狀況嚴加調查並嚴懲,也必須建立教師跟課、教材嚴格審查及保護學生隱私權的完整機制,不能縱容更不能怠於督導!
#改善特教資源班師生比
#建立穩定初評制度
特教資源班的師生比不合理的情形存在許久,在個別化教育計畫(IEP)下特教生的個案狀況和特教老師付出的時間、心力等教學服務強度成正比,然而在嚴苛的1比15師生比下,造成教師必須擔心被超額,員額調動不穩定也使得特教品質不連續,連帶影響師生培養建立的關係和個案熟悉度。
在擔心超額的狀況下,特教老師除了教學工作外更面臨招生壓力,更會選擇盡量納入疑似生,使得疑似生無法在前端即排除,進一步加重鑑輔會業務負擔。
另一方面,教育局希望讓初評工作回歸校內,也造成初評標準不穩定,也讓特教老師承擔更重的額外工作。因此,我要求局長體恤特教老師,緩解教師繁重工作,評估調整師生比至1比8,並建立穩定初評制度,減少疑似生誤判率,提升特教服務品質。
#調查嚴懲三信違法亂紀人事案
#改善不合理專任教師比
我得知三信家商近三年來大量聘用兼任人員擔任學校的主任、組長,這些一級主管的背景多為軍人退伍、公車司機,甚至是納骨塔工程業者,均無教育專長、沒有教師證也非專任教師,不合理的人事安排已違反《高級中學學校組織設置及員額編制標準》更嚴重破壞教育場域的基本運作!
另外,該校也逐步資遣專任教師、大量聘用兼任教師,從105學年度至今專任教師比已從56%掉到43%,約聘僱人員比例竟高達六成。一般學校的專任教師比約六七成,該校為了省錢竟罔顧學生受教權也剝奪教師的勞動權益!我要求教育局針對三信不合理的人事案和專任教師比進行嚴查,不法情事不容寬貸!