嗨嗨大家,前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出,有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚,沒想到7月底時,公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求,因此依照勞基法第11條第4款(業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置)予以資遣,因此勞工憤而向勞工局提出申訴,後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念,但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主,本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視,因此我們就透過新聞中取得的資訊,來分析一下這個案例吧~
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時,都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主,其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限OOO」的這種基礎錯誤,反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」(性別歧視)、「限役畢」(年齡歧視)而遭到認定違法,或是在員工辦理育嬰留停時,便對其提出了過往不曾有的限制、要求,因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施,涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中,雖然沒有太多細節的描述,但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因:
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚,結果卻在7月底就將其資遣,很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看,當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時,公司反而應該要避免瓜田李下之嫌,避免省了小部分的人事成本,卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實,當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時,就必須能夠舉證確實有此法定事由,以第4款「業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置」的規範來說,就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣,例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變,並有試著去為員工媒合其他適當之職務,如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路,最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中,顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明,才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中,可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據,就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單,舉例來說,如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工,那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢?(一般沒有人去面試會偷錄音的吧)
在此案例中,新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳,在該部門中僅選擇A女士1人資遣,顯不合理」(該主管似乎已經離職),因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之,通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施,不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話,較難配合公司彈性調動職務、配合加班;然而,也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定,甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看,其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的,未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量,與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險,還不如提高公司的薪資條件與福利,以提高員工留任的誘因吧!
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工會會員 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最讚貼文
嗨嗨大家,昨天在IG限時動態問了大家「哪個星座的工作能力最好呢?」,收到許多讀者的投稿!今天的貼文要來揭曉答案哩❤️
不過在那之前,我們想先跟大家聊聊,你知道在求職的時候,雇主是不能以星座來當作招募員工的篩選條件的。在就業服務法第5條當中就有提到,「雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視」,在今年也有發生因雇主有偏好的員工血型星座,而不予錄用所產生的檢舉投訴案例!
看完之後,你猜到我們的答案了嗎?
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沒錯,就是「每個星座的工作能力都很好」✨
除此之外,雇主在招募新員工的時候,應該更著重與工作職務相關的方面,例如能力經歷等等,也許每個人都還是多少有自己的偏好,但不該讓刻板印象成為自己面對求職者的唯一指標。若有違反就服法第5條的規定,且經過調查確認屬實,則可罰30萬-150萬元罰鍰!(超多的啦)
希望大家在求職的時候可以多留意一點細節,雇主們也可以再重新思考,哪些問題才能真正了解求職者的工作能力與個人特質,詢問感情狀態或是身家背景,可能只會讓人覺得不太舒服😅總之希望大家一切安好,不管你什麼星座,都是最棒的!我們要對自己有信心!(拍胸
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工會會員 在 律師談吉他 Facebook 的最佳解答
【人正/帥真好...... 以顏值論薪水ok嗎?】
日前有夜市的海鮮燒烤攤貼出徵才看板,上面寫著「薪資以顏值計算」,引發熱議。正妹帥哥人人愛,但可以用外表計算薪水嗎?
🎸「就業服務法」規定雇主不能因為容貌予以歧視
依就業服務法第5條規定,為了保障國民就業機會平等,雇主不能因為種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視。
依第5條的立法理由,「歧視」是指雇主沒有正當理由而恣意實施差別待遇。目的是避免雇主沒有正當理由,以與工作無直接關聯的原因,給予勞工不平等的待遇,也就是說,如果雇主的差別待遇有其必要性與合理性,就不會成立就業歧視。(高雄地院104年簡字第178號判決參照)
🎸「薪資以顏值計算」涉及就業歧視
夜市燒烤攤雇主用容貌美醜來計算薪水有沒有就業歧視,必須看燒烤攤員工的工作技能與外表是不是有直接關聯?外表越正/帥,薪水給越多這樣的差別待遇,與工作間是不是有必要性與合理性?
燒烤攤的工作技能是燒烤技巧、準備食材、招呼客人等,容貌對燒烤攤店員來說,並不是影響上述能力的主要因素。所以「薪資以顏值計算」可能會因為違反就服法第5條不能因為容貌、五官予以歧視的規定,而涉及「就業歧視」。
🎸但是這些列舉的特質真的合理嗎?建議個案認定與工作的關聯
在81年就業服務法制定時,只有對於「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身分」有差別對待,才會涉及就業歧視。在這20年間因為雇主的要求更加五花八門,增加了性傾向、婚姻、年齡、星座、血型等,做為不受就業歧視所保護的範疇。
但我們認為以列舉「特定特質受到歧視才是就業歧視」的方式立法並不妥當,社會觀念日新月異,像是81年立法時的「籍貫」,在現代社會幾乎已經不再看到,又像是求職常需要填的「役畢」與否,與工作能力毫不相關,也很有可能構成就業歧視。
所以我們建議保護勞工不受就業歧視的法規,應該不要使用列舉「不應受歧視的特質」之方式,而是個案認定雇主要求是否與工作有直接關聯,才能更與時俱進,快速適應社會需要。
https://news.tvbs.com.tw/life/1474503
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