關於 好想大聲說出心底的話netflix ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

😎鮮少人說出來演藝圈經紀人背後的故事，【Call My Agent】王牌經紀人 Netflix 好劇推薦 ✨

這兩三天，因為剛好更換新的牙套，每一分每一秒都有痛不欲生的感覺，只有靠閒暇時間來追劇才能平息我想打牙醫的衝動(誤)🤪

也因此誤打誤撞看了這一部影集，讓我想起曾經在台灣工作時的火身火熱💦

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我在大學畢業後馬上被一家模特兒經紀公司錄用，一畢業就是學習管理模特兒的助理經紀人。後來因為認識了演藝圈的人，順理成章的轉職到演藝圈裡面去。

而這一做，就是1️⃣0️⃣年。

一路從助理做到經紀人。

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這部劇裡面其中一位主角曾說：該死的我真像她的褓姆❗️❗️❗️

#一句話直接點破這個工作的精髓

😒
「經紀人」這樣的職位，真的不是一般人想像的那樣。除了工作上的管理，還要進入他們的生活了解他們的習性，各式各樣你想的到的事情都要替他們服務，包含私人生活甚至是捅出來的蔞子。

#我不想爆劇情所以以下純屬個人感想

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感謝神我在工作那段時間遇到一個好的老闆，但是我們所遭遇和經歷的💩真的比山還高、比海還深！

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曾經幾次半夜接到某水果週刊的電話，我們就要深夜開始忙著策畫如何面對隔天的媒體轟炸；或是曾經非常不甘願(而且是必須)帶著藝人去奇怪的場合，為的是要給廠商做面子；同公司裡面模特兒/藝人的競爭也精采無比；學習如何在必要的狀況下把黑的說成白的，白的變成金的；還有他們的感情生活也必須要出面調解或限制某方面的情感生活......

#好藝人帶你上天堂

#不檢點的就帶你下XX

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如果你問我這十年職涯最令我崩潰的事情是什麼？

當然是藝人們私下搞男女關係然後我們不斷的在後面擦屁股！在焦頭爛額的當下，心理不斷的啃叫：你們上了誰到底關我屁事❗️

👀
如果你問我這十年最令我難忘的事情是什麼？

曾經有一次和好姊妹在KTV慶生唱歌，我手上有三支手機一直不斷地連續響，我幾乎都都在包廂外講電話處理公事，最後壽星不爽直接甩麥大聲吼我請我離開。

還有一次因為很著急請電影公司的人幫我們找水給藝人喝，結果可能我口氣不好直接得罪電影公司的人，導致電影可能會被封殺。當時有位很有勇氣的前輩帶著我去道歉。就此之後，我真的覺得這個生態就是很變態！

🚬

#那就是我當時的生活

🚬

有時候，只想好好工作，但是對於「經紀人」來說，真的不可能。

#那已經是年輕過往的事情了
#現在回想起來實在也是很精彩

😂回歸正題😂

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這部劇的節奏很快也很鮮明，如果一直對演藝圈工作嚮往的人，真的應該去看看這部片，還可以看看法國人真實生活的狀況，並不是像《艾蜜莉在巴黎》那樣的夢幻好嗎(笑)？

【🎁抽獎贈書活動】《#零規則》x2本
🩲「就算沒有服裝規定，也不會有人裸體上班。」第一次聽到 Netflix 執行長 海斯汀 說這句話的時候，我就忍不住笑了出來。一家原本被百視達拒絕收購的公司，竟然竄升成全球最大的影音串流平台，甚至超越Google和Apple，成為求職者最嚮往的企業。他們到底是怎麼辦到的？
✍️閱讀心得 https://readingoutpost.com/no-rules-rules/
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【這本書在說什麼？】
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《零規則》的作者是Netflix創辦人暨執行長里德．海斯汀（Reed Hastings），他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳．梅爾（Erin Meyer）進入公司內部研究和訪談員工，兩人用對話的形式共同完成了這本書，帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下，卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。

值得一提的是，這本書的寫作方法很特別。梅爾前往世界各國的Netflix據點，透過訪談員工和主管的方式，揭露第一手的訊息，讀起來令人感覺格外真實和身歷其境。整本書在員工的訪談、海斯汀的自述、梅爾的補充說明之間，精彩地切換，整本書給我的感覺，就像是一場走進Netflix公司的沉浸式體驗。

這本書除了寫作的方式很新穎之外，海斯汀大談自己的經營心法，也激發了我非常多的想像。相較於傳統常見的「規定與程序」管理方法，海斯汀展示了如何運用「自由與責任」帶領這家不斷成長的企業迎向充滿活力的未來。

我非常享受讀這本書時的體驗，看著海斯汀循序漸進地說明，如何將Netflix從傳統的管理模式，轉變成現在的創新管理模式。這篇文章我會記錄一些，這套看似在「混亂邊緣」運作的管理方法讓我耳目一新的地方，以及讀完這些方法之後，我反芻的想法和得到的啟發。
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【高人才密度的好處】
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海斯汀發現，平庸的人才會拖累團隊的前進，身旁充滿了武藝高超的同事，反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」，所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。他認為公司應該是一支「職業球隊」，而非「大家庭」。

為了追求卓越，教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。
為了協助團隊求勝，球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋，知道自己如何改進。
知道只有努力還不夠，還必須拿出表現。就算投入A級努力，但是只拿出B級成果，球隊會感謝他的付出，然後有禮貌地把他換下場，換上其他球員。
海斯汀認為許多以「大家庭」為口號的公司，很可能營造出一種表面和諧，結果員工私底下各自怨懟的情形。你的團隊裡，如果有同事在擺爛，你會希望老闆快點把他換掉？還是苦口婆心希望他總有一天改過向善？在職場打滾過的人可能更有感觸，在公司效率和勞方權利之間，總有著一道很曖昧又不能搓破的鴻溝。
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【給出業界最高的薪資】
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由於Netflix是一家以軟體開發為核心的公司，本質是影音串流平台的「演算法」，書中以軟體界著名的「搖滾巨星法則」來說明高績效人才的優勢。在一場實驗中，把9個實習程式設計師找來，請他們兩小時之內盡力完成一連串程式編碼和除錯任務。實驗結果顯示，表現最優秀的人比起最差的人，編碼速度快了二十倍，除錯速度快了二十五倍。

我在前年讀到Netflix退休人資長珮蒂．麥寇德的《給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》這本書，他們一直鼓勵員工到別的公司面試，探詢自己最新的身價與業界行情。然後他們會用最快的速度，在他們被別人錄用之前先替他們加薪。他們認為「比起重新到外面找一個次等貨，留不住優秀人才的成本損失顯得更加巨大」。

因此，海斯汀願意給出業界最高的薪資，聘請那些最優秀的人，因為他們帶來的報酬遠高於薪水的增幅。當你的目標是經營一家「頂尖」的創意型企業，給予業界最高的薪水，看起來就是非常合理的事情。保持彈性、反應快速的文化特質，在這個薪資制度之下嶄露無遺。
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【特別的評等制度】
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Netflix的評等方式很特別，他們採取「留任測試」，主管需要思考一個問題：「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業，我會極力挽留嗎？」如果你不會挽留，那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。

海斯汀認為「固定評等制度」是個很糟糕的制度，這種制度要求固定比例的員工要被評為優秀或墊底。這就像是你每一個新的年度踏進公司，就知道在年底，團隊裡一定得有人墊底。為了避免自己成為墊底的那一個，你會怎麼做？

對於像Netflix一樣的創業型產業而言，固定評等制度是扼殺團隊合作的殺手。雖然團隊號稱目標一致，但是總有人需要墊底，那誰還會想全心全力合作？這會讓員工把心思都放在與彼此競爭，而不是與其他公司競爭。如果團隊成員都是產業裡極為優秀的一群，這個制度無疑強迫某些人被犧牲。

採取「留任測試」帶來的好處是，員工需要擔心的是跟「自己」競爭，而不是跟同事競爭。員工如果對於公司來說不可或缺，展現出絕高的價值，就不必擔心團隊之間彼此拖後腿，每個人都是跟昨天的自己比較。Netflix選擇開除的，通常是那些在職位上真的不適任，以及聽到意見回饋，卻無法做出改善的人。
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【其他值得一提的事情】
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刪除休假規定、廢除差旅和費用規定。
海斯汀給予原則、廢除規定。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下，他想信員工能夠判斷該做什麼事情。偶爾，也有投機取巧鑽漏洞的反例，之前有一位台灣員工挪用10萬美元公款做為私人旅遊之用，當然他馬上被開除了。但海斯汀仍堅持繼續廢除這些規定，因為他認為不該為了一顆老鼠屎，懲罰其他有判斷能力的優秀人才們。

提高本薪來獎勵員工，而非用分紅獎金。
績效獎金對固定的例行工作有幫助，對創意工作卻是負面的影響。「從事創意工作的時候，頭腦需要保有一定程度的自由。如果一部分的你聚焦於表現夠不夠好、能否拿到獎金，你的頭腦就很難進入充滿靈感與創新的開放認知空間。」

小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯。
海斯汀鼓勵團隊成員和主管之間，誠實且善意地給予彼此回饋和建議，並且時常從錯誤中學習和反省。「成功時，靜靜帶過就好，或讓別人代替你提起。但犯錯時，反而要大聲清楚說出來，好讓其他人能藉機學習，從你的錯誤中受益。」

但是，在你大聲坦承錯之前。
海斯汀也提醒到：「已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者，公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險。但是，若領導者的能力未經證明，或者不被信任，在你大聲坦承錯誤前，最好先建立他人對你能力的信任。」這把尺該如何拿捏？是我們自己需要思考的課題。
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【後記：園丁、藝術家、士兵】
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我讀完這本書開始反芻自己想法的時候，回想起今年讀過的另一本好書《高勝率創新》，書中談「領導人要當一個園丁，將組織中的藝術家（發明家）和士兵（執行者）彼此分離，卻又保持動態平衡。」這本書我認為是非常好的延伸讀物，完美補充了海斯汀沒有細談的另一個層面。

海斯汀雖然主要在講運用「自由與責任」來管理藝術家，但他也提醒到，如果你身處必須防範錯誤、注重生產品質的行業，「規定與程序」的管理方式仍然很重要。海斯汀在書中就舉例Netflix的網路基礎建設部門，採取的就是規定與程序的管理方式，因為你可不希望龐大的網路串流服務，三天兩頭就發生錯誤。

天下雜誌在2020年12月透過視訊會議獨家專訪海斯汀，談到創意工作和製造業的差異時，海斯汀說：「在製造業，你會希望零失誤。但在創意性工作上，你會希望有很多的失誤。」天下雜誌接著問他：「但若是製造型企業想要試著變得有創意呢？」他答道：「有些時候，一家製造型公司會分成兩半。他們可能有很多非常有創意的設計師，但他們也有實質的生產線，需要盡量避免任何失誤。那麼他們就會需要以不同的文化來運作。」

我認為，海斯汀肯定是一個厲害的園丁，帶領的剛好是一間藝術家比較多的公司。這本書帶給我的最大啟發，「自由與責任」和「規定與程序」兩者並不是全有或全無，也不是哪一個「比較好」，而是在不同情境和工作內容下，哪一個「比較適用」。厲害的領導人，是懂得什麼時候要一視同仁，什麼時候要因材施教的園丁。
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【抽獎辦法】感謝 天下讀者俱樂部
１、抽出「2本」《零規則》送給閱讀前哨站的粉絲們！有興趣的朋友請在底下「按讚留言」，「公開分享」本則動態參加抽獎。
２、留言請寫下：跟其他影音串流比較起來，你覺得Netflix讓你覺得最特別的地方是？例如：「我覺得Netflix的原創影集最令我驚豔！」
３、活動時間：即日起至2020/12/15(二)晚上十點截止，隔天在留言中公布名單，隨機抽出2名正取，2名備取。
４、請正取得獎者於2020/12/16(三)晚上十點前，私訊回覆寄件姓名、地址、電話，超過期限未認領由備取遞補，寄送僅限台澎金馬。

早上在「Hypesphere狂熱球電影資訊網」粉絲頁看到這個，底下很多人留言，基本上百分之九十五是在指正小編的po文。這樣的發言確實讓人驚訝，一個以電影資訊統整，以及電影評論分析為宗旨之平台的官方粉絲頁，發表了單純針對一個女性，與她為人、實力都無關的，純粹外貌上的發言。


當然如果我們要討論為什麼「嬸味」是一種負面，那這個文章大概會寫成一篇論文。我想到了這個時代，對『古今中外有太多取笑他人的詞彙，使用了「性別角色名詞」，或者「性別特徵形容詞」』這件事有意識的人，應該是越來越多了，而且前述現象其實應該要男女不拘地去探討，雖然以數量來說當然是女性被攻擊比較多。


這篇文章想聊的，並不是「女性權益」或者「互敬互重」，這些不是不重要，只是如前述，其實這樣的觀念探討一直存在，所以我想藉機說個別的事情，關於我觀察許久的一個現象。


以台灣人的習慣，可能在第一時間看到這樣一篇發文，首先便立刻在底下diss小編一頓。如果diss的人多，甚至出現肉搜什麼的，要不逼著這個小編出來「道歉」，要不就是這個文會被直接刪掉。我就是因為有它應該會被刪掉的預感，所以一看到就截了圖。


但是，當網路上所有言論，都以相同路徑很迅速地結束掉了的時候，有沒有可能，其實沒有任何人從這之中學到任何事呢？


寫這篇文，是想試試看盡力去細細地沒有盲點地，開啟更多思考的可能。這並不是說自己就是全然的對，比較像是一種「大家一起動腦，也許就能發現人世間更多種思考路徑」的冀盼。


我很喜歡看的一個Netflix節目叫做《流行大百科》，它是一集三十分鐘左右的紀錄片，一集一個主題，而且這些主題多半很有趣，從「富翁」、「流感」、「素食」到「音樂」，「電競」、「邪教」再到「運動風」，可以說是無奇不有，而其中一集讓我特別有感覺的，便是「政治正確」。


在「政治正確」這集裡面，有一個故事是這樣的：一個作家寫了一本演化論的書，其中提到黑人因為先天上比較笨，所以註定成為社會底層。後來這個作家要去某間學校演講，那間學校的學生群起抗議，在講堂上舉著牌子大聲呼喊阻止他講話。針對此事件，節目訪問了該校的一個黑人學生。這個學生首先表明這本書為他帶來的震驚與傷痛，但是對於同校生的抗議，他卻令人意外的不表贊同，他說：「因為這樣我就沒有機會真的聽到這個人親口說出他的想法了。我想知道他為什麼會這樣想，想站在他面前親口問問他。」


台灣人時常倚賴「道歉」解決問題，有人說了不對的話，不管三七二十一先出來對不起，可是他私底下可能只覺得委屈，覺得不被世界諒解，或者甚至認為其實多數人都是愚蠢的，於是他只是選擇不說，在心裡卻更堅信自己的想法。再或者就是一遇到問題先刪言再說，其實這某種程度上就是把問題略過不談了。當我們總是不給問題機會，而單純在「責怪」與「害怕責怪」之中二元化彼此的角色，那我們就永遠不可能找到各色觀點上的平衡，這樣下去，社會對立越來越嚴重也是理所當然的事。


激進一點的朋友可能會說：「對立本來就將持續存在」，有點類似人類宿命論，在說不管我們怎麼努力，反正所有的衝突終究是資源爭奪下產生出來的二元，不可能有改變的可能，所以，我們要做的就是去「贏」，去把另一種聲音消滅掉。


如果這世界上的恐同言論全數消失，那當然我們會覺得很舒服，但那樣就代表人性勝利嗎？
（在這裡我需要附著一下這段話真實要表達的意涵，但依然保留原內容，原因是，我必須傳遞一個自己相信的訊息，而這個訊息由於沒有寫好寫完整，有被解讀成其他的可能，這樣實在不太好。但我又在想，這其實也是一個溝通上的示範，做不好的地方，應該留下來讓大家，以及自己參考，否則我認為有些不負責任。


這裡確切的想法是：我認為恐同也是一種人性，你把那些人的這個部份壓爛了，那只是人性跟人性自己的鬥爭而已。真正的勝利是讓這些人明白自己為何恐懼，並因為恐懼而去傷害與他素昧平生的人，讓他自己去面對那份恐懼，去思考，然後讓他自己主動去找一個也許對這個世界更友善的自己。也許他會成功，那很好，也許他不會，那也是他（當然以及持續被他傷害的人們）的課題，這很悲傷。但是，如果在一個人說了恐同的話時，我們強勢地去衝垮他的自尊，他不會思考，他只會恨。所以，我認為那樣的話人性並沒有因此勝利。


因為覺得講一個跟自己最貼切的議題，或許會更有說服力，但卻沒有清楚表達，可能對一些人造成傷害，在這裡致上歉意。）（但你們不一定要原諒我我，只是該說的必須說）


我有點無法認同那樣的世界，所以打了這篇文章。希望有機會可以聽聽 hypesphere小編的想法，聽聽他在po這篇文的時候，其實腦袋裡在想些什麼？也許重要，也許很無聊，但那都是沒有聽過就無法知道的事。