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【🎁抽獎贈書活動】《#零規則》x2本
🩲「就算沒有服裝規定，也不會有人裸體上班。」第一次聽到 Netflix 執行長 海斯汀 說這句話的時候，我就忍不住笑了出來。一家原本被百視達拒絕收購的公司，竟然竄升成全球最大的影音串流平台，甚至超越Google和Apple，成為求職者最嚮往的企業。他們到底是怎麼辦到的？
✍️閱讀心得 https://readingoutpost.com/no-rules-rules/
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【這本書在說什麼？】
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《零規則》的作者是Netflix創辦人暨執行長里德．海斯汀（Reed Hastings），他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳．梅爾（Erin Meyer）進入公司內部研究和訪談員工，兩人用對話的形式共同完成了這本書，帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下，卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。

值得一提的是，這本書的寫作方法很特別。梅爾前往世界各國的Netflix據點，透過訪談員工和主管的方式，揭露第一手的訊息，讀起來令人感覺格外真實和身歷其境。整本書在員工的訪談、海斯汀的自述、梅爾的補充說明之間，精彩地切換，整本書給我的感覺，就像是一場走進Netflix公司的沉浸式體驗。

這本書除了寫作的方式很新穎之外，海斯汀大談自己的經營心法，也激發了我非常多的想像。相較於傳統常見的「規定與程序」管理方法，海斯汀展示了如何運用「自由與責任」帶領這家不斷成長的企業迎向充滿活力的未來。

我非常享受讀這本書時的體驗，看著海斯汀循序漸進地說明，如何將Netflix從傳統的管理模式，轉變成現在的創新管理模式。這篇文章我會記錄一些，這套看似在「混亂邊緣」運作的管理方法讓我耳目一新的地方，以及讀完這些方法之後，我反芻的想法和得到的啟發。
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【高人才密度的好處】
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海斯汀發現，平庸的人才會拖累團隊的前進，身旁充滿了武藝高超的同事，反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」，所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。他認為公司應該是一支「職業球隊」，而非「大家庭」。

為了追求卓越，教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。
為了協助團隊求勝，球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋，知道自己如何改進。
知道只有努力還不夠，還必須拿出表現。就算投入A級努力，但是只拿出B級成果，球隊會感謝他的付出，然後有禮貌地把他換下場，換上其他球員。
海斯汀認為許多以「大家庭」為口號的公司，很可能營造出一種表面和諧，結果員工私底下各自怨懟的情形。你的團隊裡，如果有同事在擺爛，你會希望老闆快點把他換掉？還是苦口婆心希望他總有一天改過向善？在職場打滾過的人可能更有感觸，在公司效率和勞方權利之間，總有著一道很曖昧又不能搓破的鴻溝。
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【給出業界最高的薪資】
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由於Netflix是一家以軟體開發為核心的公司，本質是影音串流平台的「演算法」，書中以軟體界著名的「搖滾巨星法則」來說明高績效人才的優勢。在一場實驗中，把9個實習程式設計師找來，請他們兩小時之內盡力完成一連串程式編碼和除錯任務。實驗結果顯示，表現最優秀的人比起最差的人，編碼速度快了二十倍，除錯速度快了二十五倍。

我在前年讀到Netflix退休人資長珮蒂．麥寇德的《給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》這本書，他們一直鼓勵員工到別的公司面試，探詢自己最新的身價與業界行情。然後他們會用最快的速度，在他們被別人錄用之前先替他們加薪。他們認為「比起重新到外面找一個次等貨，留不住優秀人才的成本損失顯得更加巨大」。

因此，海斯汀願意給出業界最高的薪資，聘請那些最優秀的人，因為他們帶來的報酬遠高於薪水的增幅。當你的目標是經營一家「頂尖」的創意型企業，給予業界最高的薪水，看起來就是非常合理的事情。保持彈性、反應快速的文化特質，在這個薪資制度之下嶄露無遺。
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【特別的評等制度】
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Netflix的評等方式很特別，他們採取「留任測試」，主管需要思考一個問題：「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業，我會極力挽留嗎？」如果你不會挽留，那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。

海斯汀認為「固定評等制度」是個很糟糕的制度，這種制度要求固定比例的員工要被評為優秀或墊底。這就像是你每一個新的年度踏進公司，就知道在年底，團隊裡一定得有人墊底。為了避免自己成為墊底的那一個，你會怎麼做？

對於像Netflix一樣的創業型產業而言，固定評等制度是扼殺團隊合作的殺手。雖然團隊號稱目標一致，但是總有人需要墊底，那誰還會想全心全力合作？這會讓員工把心思都放在與彼此競爭，而不是與其他公司競爭。如果團隊成員都是產業裡極為優秀的一群，這個制度無疑強迫某些人被犧牲。

採取「留任測試」帶來的好處是，員工需要擔心的是跟「自己」競爭，而不是跟同事競爭。員工如果對於公司來說不可或缺，展現出絕高的價值，就不必擔心團隊之間彼此拖後腿，每個人都是跟昨天的自己比較。Netflix選擇開除的，通常是那些在職位上真的不適任，以及聽到意見回饋，卻無法做出改善的人。
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【其他值得一提的事情】
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刪除休假規定、廢除差旅和費用規定。
海斯汀給予原則、廢除規定。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下，他想信員工能夠判斷該做什麼事情。偶爾，也有投機取巧鑽漏洞的反例，之前有一位台灣員工挪用10萬美元公款做為私人旅遊之用，當然他馬上被開除了。但海斯汀仍堅持繼續廢除這些規定，因為他認為不該為了一顆老鼠屎，懲罰其他有判斷能力的優秀人才們。

提高本薪來獎勵員工，而非用分紅獎金。
績效獎金對固定的例行工作有幫助，對創意工作卻是負面的影響。「從事創意工作的時候，頭腦需要保有一定程度的自由。如果一部分的你聚焦於表現夠不夠好、能否拿到獎金，你的頭腦就很難進入充滿靈感與創新的開放認知空間。」

小聲慶祝勝利，大聲承認犯錯。
海斯汀鼓勵團隊成員和主管之間，誠實且善意地給予彼此回饋和建議，並且時常從錯誤中學習和反省。「成功時，靜靜帶過就好，或讓別人代替你提起。但犯錯時，反而要大聲清楚說出來，好讓其他人能藉機學習，從你的錯誤中受益。」

但是，在你大聲坦承錯之前。
海斯汀也提醒到：「已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者，公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險。但是，若領導者的能力未經證明，或者不被信任，在你大聲坦承錯誤前，最好先建立他人對你能力的信任。」這把尺該如何拿捏？是我們自己需要思考的課題。
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【後記：園丁、藝術家、士兵】
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我讀完這本書開始反芻自己想法的時候，回想起今年讀過的另一本好書《高勝率創新》，書中談「領導人要當一個園丁，將組織中的藝術家（發明家）和士兵（執行者）彼此分離，卻又保持動態平衡。」這本書我認為是非常好的延伸讀物，完美補充了海斯汀沒有細談的另一個層面。

海斯汀雖然主要在講運用「自由與責任」來管理藝術家，但他也提醒到，如果你身處必須防範錯誤、注重生產品質的行業，「規定與程序」的管理方式仍然很重要。海斯汀在書中就舉例Netflix的網路基礎建設部門，採取的就是規定與程序的管理方式，因為你可不希望龐大的網路串流服務，三天兩頭就發生錯誤。

天下雜誌在2020年12月透過視訊會議獨家專訪海斯汀，談到創意工作和製造業的差異時，海斯汀說：「在製造業，你會希望零失誤。但在創意性工作上，你會希望有很多的失誤。」天下雜誌接著問他：「但若是製造型企業想要試著變得有創意呢？」他答道：「有些時候，一家製造型公司會分成兩半。他們可能有很多非常有創意的設計師，但他們也有實質的生產線，需要盡量避免任何失誤。那麼他們就會需要以不同的文化來運作。」

我認為，海斯汀肯定是一個厲害的園丁，帶領的剛好是一間藝術家比較多的公司。這本書帶給我的最大啟發，「自由與責任」和「規定與程序」兩者並不是全有或全無，也不是哪一個「比較好」，而是在不同情境和工作內容下，哪一個「比較適用」。厲害的領導人，是懂得什麼時候要一視同仁，什麼時候要因材施教的園丁。
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【抽獎辦法】感謝 天下讀者俱樂部
１、抽出「2本」《零規則》送給閱讀前哨站的粉絲們！有興趣的朋友請在底下「按讚留言」，「公開分享」本則動態參加抽獎。
２、留言請寫下：跟其他影音串流比較起來，你覺得Netflix讓你覺得最特別的地方是？例如：「我覺得Netflix的原創影集最令我驚豔！」
３、活動時間：即日起至2020/12/15(二)晚上十點截止，隔天在留言中公布名單，隨機抽出2名正取，2名備取。
４、請正取得獎者於2020/12/16(三)晚上十點前，私訊回覆寄件姓名、地址、電話，超過期限未認領由備取遞補，寄送僅限台澎金馬。

【應徵遊戲營運的準備-面試Q&A精華篇】
　
履歷寫完了，事前對公司業務也掌握好了，
接下來就是進入「考前大猜題」啦！
　
我這邊整理了一些資料加上個人經驗，
提供了以下幾題面試可能會被問到的問題，以及回答的建議方向。
　
另外面試除了對方在觀察你，
同時也是你觀察公司的時候，
不要傻傻的放棄自己問問題的權利，
那我們就開始囉！
　　
　
🤵「請先介紹你自己」
　
✅這題幾乎是所有面試官的起手式了，
就我自己面試與被面試經驗，
這題出現的機率高達90%，
如果連這題都沒準備的話，
只能說明你對於這場面試準備不夠用心。
　
這題的把握重點是向面試官展現你自己，
同時也表達你是有足夠的專業能力能勝任遊戲營運工作，
姓名、年齡、愛好履歷上都有，
基本上快速帶過即可，
應該加強在校或工作上有什麼傑出的表現，例如：
👉協助公司當月營業額提升50%
👉舉辦活動成功提高參與人數等
👉如果是新鮮人，可以琢磨在社團、系學會的團隊合作經驗，舉辦學生會活動、社團比賽等等
　
同時，重點放在「任務過程中你貢獻了什麼」，
從中讓面試官看出你在專案管理、時程控管、領導力、團隊溝通能力等有著卓越的表現，
讓面試官知道交付給你的營運工作，
你能夠如期如質產出。
　
　
🤵「知道我們公司嗎？有沒有玩過我們公司遊戲？玩起來如何？有沒有建議的地方？」
　
這個昨天有講了，不贅述囉~
　　
　
🤵「你覺得你自己的優缺點是什麼？」
　
✅這題主要是面試官用來了解你具備什麼樣的人格特質，
看你是否足夠了解自己，以及面對順境與困境時的表現。
　
一般常見的回答就是「我工作很認真、對人有熱情、性格樂觀開朗、個性較急燥等等」，
這樣的回答不會是面試官想聽的，
除了平常就要有不斷反思自己優缺點並整理與收集的能力外，
面試時更需要加上舉例或是結合過去的工作經驗加以佐證，
這題才會更具有說服力。
　
建議把握以下原則：
　
🎯優點：
不用過度於吹噓自己多厲害，誠實敘述即可；
例如：「我的優點是應變能力快速，在上份工作某次老闆臨時交付一項任務需要下班前完成，我承接任務後快速將手邊事情做調配，順利在下班前完成老闆交付工作。」
　
透過加上過去工作經驗的回答，
就能夠讓面試官更能了解你的優點，
覺得你能勝任這份工作。
　
🎯缺點：
這邊建議以「坦承 + 改進實例 + 數據資料說明」切入，
不要只是客觀地陳述自己缺點，
必須提出自我改善方案，
讓面試官了解到你有正視你的缺點，
並且你有嘗試在改善，
這樣才能真正帶來加分的效果。
　
例如：「我的缺點是不善與人溝通，但為了改善這個問題，我主動去參加讀書會，透過不斷的練習逐步改善我的這項缺點，我以前會害怕接觸對方目光，但現在我已經能夠直視對方說出自己想法，雖然表達上還有些不成熟，但我會持續磨練與加強，讓自己在溝通上越來越得心應手。」
　
透過上述的陳述，
能夠讓面試官感受到你的真誠與想改變的態度，
反而成功讓這個問題轉化成你是一位能夠自省自律的人，
變成了優點。
　　
　
🤵「上一份工作令你最難忘的經驗是什麼」
　
✅這題面試官主要的用意是希望從中看出你的工作能力與態度，
是一個很好展現你自己的機會，
把握以實例敘述、數據佐證的方式來陳述，
過程中誠實告知，
不過於保守，
但也不要過於浮誇，
這題會是很好的加分題。
　
重點是平常就要想清楚，
不要被問到時隨便提一個無關緊要的經驗，
這樣就非常可惜了。
　
　
🤵「情境題與邏輯問題」
　
此外，面試官可能也會給些情境題，例如：
👉「你覺得是玩家重要還是營收重要？」
👉「這個月營收還差10%就能達標，你會提升哪塊？拉更多玩家進來？讓還沒付費的玩家付費？讓已經付費的玩家付更多？」
　
上述這些問題，
一般未從事過營運相關工作的人，
可能一時半刻回答不出來，
也不見得會有一個標準答案(可以說，在不同情境與條件下，上述每個選項都會是正確答案)
　
因此主要考驗的是應徵者當下的應變能力與邏輯思考，
能否清晰完整的提出你的見解，
且過程是具有邏輯性的，
這塊我認為相當不容易。
　
此外，也可能會出現邏輯問題，例如面試官可能會問你：
👉「你覺得台北的紅綠燈有幾個？」
👉「一台公車能塞幾個高爾夫球」等問題
　
這些問題當下肯定沒有標準答案(就算有面試官也不會知道)，
主要是要考你的「推論有沒有邏輯性」，
如果你回答100個，OK，
那這100個你是怎麼推論出來的？
　
回答絕對不是直接跟面試官說「嘿嘿，我用猜的」。
要明白，進入遊戲營運後，
很多提案是需要透過數據分析做為依據，
例如下個月的營收預估，
你估算營收為台幣100萬，
這數字怎麼來的？
　
總不可能跟老闆說這是你觀落陰或福至心靈的數字吧！
因此推論的過程變得相當重要，
面試官可以透過這個問題來考驗你是否具有邏輯推演能力。
　
如果你對這類問題有障礙的話，
建議平常可以多做一些邏輯題目或是搜尋「Google面試題」，
上面有很多類似的題目可以挑戰看看。
　
　
🤵「你希望的待遇為何？」
　
✅很多人覺得回答「依公司規定」代表謙遜，
但實際上可能被面試官認為缺乏自信，
即使是新鮮人也要避免做上述回答。
　　
針對待遇問題建議清楚明確說出你期待的薪資最佳，
薪資的評估可就你的年齡、經驗、能力、公司規模等客觀資料評估，
再加上你自己每月吃住、孝親等固定開支，
提出合理的數字，
如果開出高於市場的待遇，
則需要進一步說明理由。
　
自己的價值自己掌握，
不要把掌控權全數交給對方公司，
站在資方角度來看，
給你的薪資當然越低越好，
這樣是相當可惜的。
　
　
🤵「有什麼問題要問嗎？」
　
✅這題通常會出現在面試的最後，
如果前面一堆面試題目已經讓你頭暈腦脹，
準備放鬆好好休息的話，
這題只回答個「沒有，謝謝。」
那這句點很有可能也讓你的面試之路在此畫下句點。
　
前面的問題都是面試官的「我問你答」，
中間就包含了框架，
但這題反其道而行，
再沒有任何框架下，
這題的重點就是面試官想看「你提得出什麼問題出來」，
要知道，
一流的高手不在於會「回答問題」，而是在於「會問問題」，
一但把球拋給你，
由你來提出問題時，
有經驗的面試官就能從你問的問題中看出你這個人思考的全面性、格局與氣度，
前面如果回答得很爛，
那請千萬要把握這題最後加分題，
有可能因此幫助你逆轉勝。
　
再且，面試是雙向的，公司在挑你，你也在挑公司，
問對問題也能夠幫助你進一步了解該公司到底是不是值得你投入時間與資源。
　
你可以問的問題有：
　
　
👱‍♂「可否了解貴司今年發展重點項目是什麼？明年又有什麼展望？」
　
✅每間公司每年都會有不同的策略規劃，
適度的了解公司的發展重點與展望，
能夠幫助你了解該職務在公司發展道路上的一員，
例如：如果你應徵的是端遊的營運企劃，
但得知公司發展重點已轉入手遊
，那進去之後可能或多或少受重視的程度或升遷會受到影響，
能夠進一步做確認，
以納入任職評估的一部分。
　
　
👱‍♂「請問您認為這個職缺需要的核心能力是什麼？希望具備什麼特質？貴司對於目前這個職務有沒有什麼期待？」
　
✅雖然工作職缺或是面談時可能會帶過這部分，
但如果當下面試官陳述的不夠清楚的話，
可以在事後再次問此問題做確認，
主要是展現你對這份工作的積極性，
而透過面試官的回應，
其實也展現了他對於部屬的態度或管理價值觀，
例如，面試官回答「需要很高的抗壓性」，
那你大概能想像到時候工作時可能身處的環境或氛圍；
另一方面，如果面試官的回答剛好是你有把握的，
也可以藉此機會再次推銷自己，
一樣透過數據與舉例來證明你是具備此核心能力的人才。
　
　
👱‍♂「請問該職務的KPI有哪些？」
　
✅基本上，每間公司都會設立KPI，
先了解該職務KPI是很重要的事情，
KPI反映公司重視的營運指標，
同樣是營運企劃，
有些公司設立的KPI是年營業額，
代表公司重視的是營收；
如果是遊戲人數，
代表公司營運重點在於維繫玩家；
再者達成率也很重要，
以KPI是年營業額來說，
要求達成率100%和200%是不一樣的，
不同的KPI所帶來的工作質量是截然不同的。
　
因此，
我很建議面試時詢問面試官這個問題，
透過這個問題可以看出公司與面試官對於部門的掌握度與期望為何，
如果面試官連KPI都回答不出來，
很有可能公司的組織是過於渙散或過於人治，
也可以在事後列為是否要前往任職的參考依據之一。
　
　
👱‍♂「如果要勝任該職務，您建議我可以做什麼努力？升遷管道順不順暢？」

✅這部分主要一方面是展現你對個人職涯規劃與對該職務的積極度外，
讓面試官知道你不僅僅能想勝任該職務外，
還願意在未來承接公司更大的挑戰與責任。

　
👱‍♂「如果我最後沒能進入貴公司，最大的因素是？您認為我哪方面需要再加強？」

✅這塊主要可以展現出個人的謙虛感與進取的態度，
透過面試官的回饋，
可以幫助你在每一次的面試中越來越好，
同時透過面試官臉部的表情與回饋，
多少也能知道這次的面試有沒有機會。
　
最後總結一下，
回答的有技巧固然可能可以提高面試的印象分數，
但過於浮誇或吹牛是很容易被經驗老到的面試官看穿的，
當下可能不會給你難堪，
但基本上你已經跟這份工作無緣了，
因此請掌握以下幾點：
　　
🎯有問必答
　
不管面試官問出什麼刁鑽困難的問題，請都嘗試作出回答。當初我在面試時，面試官問我一題「可否列舉出你自己10個優點」，只準備了幾個的我，當下就卡在那邊20分鐘，面試官也沒有催我，只是緩緩的翹著腳喝著咖啡看著我的履歷等我回答，那場面自今難忘。
　
🎯坦率真誠
　
有些涉及到專業性很強的問題，如果真的不懂，坦率承認自己不了解也是有問必答的方式，不要不會硬掰，一下就會被看破手腳出局的。
　
🎯忠於自我
　
這個不是要你做自己，想怎麼回答就怎麼回答，完全不顧職場禮儀或面試禮貌，而是「不要去猜想面試官期待的答案是什麼」，如果滿腦子都是以希望回答符合面試官的期待做發想，回答出來的答案就會很虛浮，試著禮貌而勇敢地提出自己的觀點與想法，不要過度包裝成對方想要的樣子，即使與面試官觀點不同也沒關係，如此反而更有機會獲得對方青睞。
　
🎯態度積極
　
公司面試你，你也在選擇公司，適度的反問或再確認都能夠幫助你更了解職務內容與公司環境，也避免你未來真的要任職時，才發現跟自己所想的有太大差距，如此只是浪費公司和你彼此資源與時間而已，不如好好利用面試這一小時，做最有效的投資，這才是聰明的人應該要做的事情。
　
就說我的文章越來越長了...
能看這裡的算你厲害，
如果我有猜題成功，請回饋給我；
如果你有不同的QA題目，也歡迎分享給大家。

【沒有全職的工作經驗，如何爭取好工作？】

大部分企業需要應徵有經驗的求職者，可能原因是急需用人，進來就得上戰場，無空暇時間培訓或者公司正需要你過往的工作經歷，能為公司帶來業績等等。所以，新鮮人在沒有「工作經驗」下，把握在學時期所參與社團活動、實習／打工等經驗，並說明實際戰績引發企業共鳴

舉例來說：
實習經驗：與未來工作息息相關更具加分，闡述你在實習期間學習到什麼，協助過什麼樣的專案、碰到最大的難題是什麼、如何克服它等，說明你有「問題解決」能力。

社團經驗：說明曾舉辦活動的實際成效，包含活動期間的參與人數、募款多少經費、新聞報導等等，若曾任社團幹部，說明如何組織分工、帶領組員完成目標等，說明你有「團隊合作／領導」能力。

打工經驗：舉例若在服務業打工，說明在工作當中曾發生過什麼重大失誤或是客人申訴問題，當下的處理方式以及後續如何解決等，說明你有「危機應變處理」能力。
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除以上幾點外，搭配相關的「專業證照」及「語言能力」等，都是在工作經歷上展現個人優勢的表現機會。

大家要好好加油呀！
每個人都是諸葛亮，加油啊各位！！

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