上週，針對女性夜間工作的釋憲案，我從產科醫師角度分享了我對孕婦夜間工作權與身體自主權的看法。今天，延續這個主題，我想再分享一個我很常聽的podcast「法客電台」。最新一集節目中，主持人從勞工權益和法律角度提出這個釋憲的不足。
他們認為這條釋憲是有性別意識卻毫無勞權意識，非常荒謬。因為以現行的釋憲方向，不就變成所有勞工的夜班保障全部消失，好比夜間通勤費、宿舍等。講到激動處，主持人甚至忿忿地說「難道以後夜間加班的勞工，得自己出計程車錢回家？」更周全的作法應是先宣布這條法律違憲，採「定期失效」，再請立法院修法將「女性勞工」修改成「全體勞工」。主持人中的憲法老師劉珞亦也解釋，有些人認定大法官的權限為「解釋憲法」不是立法，況且釋憲爭點是限制女工夜班是否違憲，而非勞工上夜班的保障，但矛盾的是，在解釋同性婚姻案中，大法官卻又採取指導立法院立法的態度。
其中，最讓我印象深刻的是，主持人中的楊貴智律師也以過去協助勞方打官司的經驗來強調，在權力不對等的狀況下，小勞不想上夜班，或被要求自行吸收夜班多出來的成本也很難拒絕資方，就算能成立工會集體發聲，要上談判桌和資方協商甚至罷工仍需要極高的勇氣，不僅會被外界質疑，還要承受被秋後算狀的恐懼。
聽到這裡，我相當有感。因為過去每當有勞資糾紛發生時，我總會聽到有同為勞工的人，急著跳出來站在資方立場幫老闆說話。好比幾年空服員罷工時，診所就有護理師不以為然地表示「空姐過那麼爽、薪水那麼高，有什麼好鬧的？我們被壓榨得更厲害好嗎？」為了怕尷尬，當下我只有默默地說了一句「罷工是勞工的權利啦！」來緩頰。但忍在心裡沒說出口的是「你是勞方還資方？自己不敢反抗為何還要指責弱勢的一方？」
＊＊威脅到「飯碗」，醫師也只能閉上嘴
其實不分職業別及薪資高低，勞資之間都是權力不對等，在職場遇到不合理要求時，勞方往往居於弱勢、只能吞忍。我想到過去當住院醫師時，就曾被主治醫師要求在非我值班的週末，加班幫他代理媽媽教室的課程講授。當天其實我原已安排和懷孕的學姊來一場南部小旅遊，但禁不起師長的「請託」，也害怕我被認定不認真、影響日後升遷，終究還是違背個人意願，取消行程頂替原本屬於他的工作。沒想到的是，隨著學姊生產後調職、生活型態改變，我與她的旅行至今仍無法成行。每次回想起這個事件，我總會怨恨自己的軟弱。
只不過到了現在，雖然我已經是報紙認證的「知名女醫」，但身為一個受僱醫師，為避免得罪老闆，遇到診所中不認同、覺得不合理的政策時，我也常選擇噤聲。
「為五斗米折腰」這句老話講得實在很貼切，就連社會地位較高、具有權威專業的醫師都是如此了，更何況是替代性較高、經濟壓力大的勞工呢？
在收聽這集之前，我單純認為這個釋憲案是在追求性別平等、覺得很認同，但卻忽略了對勞動權益可能造成的影響。透過勞權動律師的解說，讓我重新思考了一次性別、勞資交織下的權衡利弊，法律上或許能做得更周延。也因此，非常推薦大家收聽這集，千萬不能只看我心得喔！
勞工權益心得 在 [心得] 職場新鮮人勞動法規須知- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的美食出口停車場
見本板常有重覆性問題一再提出，故小弟花些時間將部份重點法規整理出來。
也請各位勞工朋友，該是自己權益的就要懂得如何去爭取。
當資方已經侵害你權益時不吭聲或沒有反抗時，資方就像癡漢，
先是偷吃豆腐摸個大腿，接下來連內褲都脫了準備要強姦你了。
已經被脫到全裸看到肉棒才喊都已經來不及了....。
(一)法定工時
勞動基準法
第30條(雙週工時及彈性工時)
1.勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，
得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
2.其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。
但每週工作總時數不得超過四十八小時。
第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，
得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，
每週工作總時數不得超過四十八小時。
第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。
雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。
勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。
前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，
得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。
其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。
但每週工作總時數不得超過四十八小時。
第30-1條
中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，
其工作時間得依下列原則變更：
1、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時
，不受前條第二項至第四項規定之限制。
2、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。
3、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。
4、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。
但雇主應提供必要之安全衛生設施。
第32條
雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，
如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。
延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，
得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，
應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。
在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。
但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。
第84-1條
經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、
休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、
第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。
(二)法定休假及請假規則
勞動基準法
第36條(例假)
勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
第37條(國定假日)
紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
第38條(特別休假)
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：
1、一年以上三年未滿者七日。
2、三年以上五年未滿者十日。
3、五年以上十年未滿者十四日。
4、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
勞工請假規則
第2條(婚假)
勞工結婚者給予婚假八日，工資照給。
第3條(喪假)
勞工喪假依左列規定：
1、父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假八日，工資照給。
2、祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日，
工資照給。
3、曾祖父母、兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假三日，工資照給。
第4條(病假)
勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍
內請普通傷病假：
1、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
2、住院者，二年內合計不得超過一年。
3、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。
經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，
其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，
其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。
(三)延長工時給付規定
勞動基準法
第24條
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
1、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
2、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
3、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。
第39條
第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，
工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
(四)資遣及離職相關規定
第11條(經濟性解僱)
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
1、歇業或轉讓時。
2、虧損或業務緊縮時。
3、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第12條(懲戒性解僱)
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
1、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
2、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，
實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
5、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、
營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，
三十日內為之。
第14條(因雇主暴行離職)
1、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
2、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
3、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
4、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
5、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
6、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，
雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
第15條
特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。
但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
第16條(離職預告期間)
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列
各款之規定：
1、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
2、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
3、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。
其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
第17條(舊制資遣費)
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
1、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
2、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
勞工退休金條例
第12條(新制資遣費)
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，
於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、
第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，
其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，
未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，
不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第十七條、
第五十五條及第八十四條之二規定發給。
先大致整理至此，爾後有餘再整理其他重要法規。
也請其他勞工朋友們，有疑慮的契約不要簽，畢竟簽了就代表取得勞工同意。
即使無效也得花上不上工夫跟時間與資方周旋。
離職就依"法定"規定離職，將離職信或簡訊等書面寄出並保存一份。
時間到了走人，曠職或是不依規定離職，最少僱主有心想玩。
會回到民法僱傭契約，可以對該員工提起損害賠償。
一般勞工必須勞動才有生活所得，資方有錢請法務慢慢玩...
有任何疑慮請在第一時間通報當地勞動主管機關。
勞工局及勞保局。
勞工都是為了生活工作，工作就是為了賺錢。
以後的世代對勞工更加嚴苛，一起努力生活下去吧。
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