#醫師節沒有快樂
#血汗奴工契約
#600萬天價違約金 ＃二週185小時過勞班表
＃36小時往返4家醫院82.8公里
#醫師勞權完整入法保障
明天是醫師節，是大家感謝醫師的節日，尤其在疫情肆虐下，所有醫事人員為了守護台灣在前線作戰，十分辛勞。
但是，今天我參與 臺北市醫師職業工會 召開的記者會： #求償天價違約金 #醫師節沒有快樂 ，發現有些醫療機構會運用與醫師 #不對等的議價權力 ，讓醫師簽訂有 #天價違約金 的契約，並仗勢排給醫師 #血汗過勞班表 。
跟工會申訴的這名醫生，被雇用的醫院告上法院，要求賠償 #600多萬的違約金，而這位醫生，離職前的過勞班表是 #兩週185小時 ，其中甚至包含 #36小時內開車往返4家醫院 總共 ＃82.8公里 的不合理工作。
這位醫師不是單一個案，事實上，台灣醫師的勞動權益相當堪憂，有不少血汗過勞的醫師。
政府在去年九月將住院醫師納入了勞基法，享有勞基法的保障。然而，根據我的辦公室所整理的資料，住院醫師僅佔全體醫師的10%。
而其中勞動權益最為不保的是私立醫院的醫師，因為私立醫院的醫師只能自己跟多數由財團經營的院方談判，簽立勞動契約。
我的國會辦公室初步整理公、私立醫院醫師的勞動現況如下：
根據衛福部統計處的資料，2017年台灣平均每萬人執業西醫師數為19.7人，比起OECD主要會員國的中位數（平均每萬人執業醫師數33.0人）低很多。換言之，台灣的醫師平均要負擔的服務量相對而言是很重的。
台灣引以為傲的醫療品質，其實是靠醫師的過勞撐起，這是亟待改善的問題。但是 #醫師的勞動權益保障 目前相當不完善。
1⃣如果受雇於公立醫院，依 #公務人員法制 進用的公職醫師，可以有《公務人員保障法》的保障；如果有軍職，則有軍人相關法制保障。
2⃣受雇於公立醫院但沒有軍公職，或是受雇於私立醫療機構的醫師，以往一直欠缺保障。直到去年的9月，這些醫師中的 #住院醫師 才終於適用 #勞基法 。
3⃣但是，受雇於公立醫院但沒有軍公職，或是受雇於私立醫療機構的 #研修醫師 或 #主治醫師 ，目前完全沒有保障，只能回歸一般私法自治原則。
以記者會所提到的醫生為例，該名前義大醫院的A醫師當初與義大醫院簽了切結書，接受為期兩年的次專科訓練。兩年期間A醫師到外院服務並受訓，由義大醫院給付A醫師薪資以代替給外院的培訓費用。切結書中約定完訓後要回到義大醫院服務兩年，否則要賠償 #進修期間所支領一切費用兩倍 的違約金。
結果A醫師受訓完回到義大醫院工作後，義大醫院安排了 #兩週185小時 的過勞班表，其中甚至包含 #36小時內開車往返4家醫院 的不合理工作安排，A醫師身心不堪負荷，而冒著鉅額違約金離職。目前被義大以違反契約告上法院，要求賠償600多萬的違約金。
從 臺北市醫師職業工會 所接觸到申訴可以發現，這種利用鉅額違約金迫使醫師接受不合理的工作安排的情形並不是個案。包括A醫師以及其他私人診所等不是受勞基法保障的醫師，因為缺乏 #勞基法第15-1條 的保障，只能被迫接受僱主所提供的契約。
事實上，衛福部去年就已經提出了《醫療法》醫師勞動權益專章草案，並在去年4月送行政院，迄今已經過了 #20個月 ，但行政院尚未把草案送進立法院審查。我呼籲行政院要加快腳步， #醫師勞權不能等 ，儘速送案完整保障醫師勞權。
在法律修正前，我也要求衛福部不能拖延，應研訂契約範本或辦法，來杜絕這類不合理的奴工契約。
#實質監督
#提出解方
註：勞基法第15-1條規定，雇主與勞工的最低服務年限約定，必須要在合理範圍內，否則該約定無效：
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
勞基法15-1 在 [心得] 關於離職違約金- 看板HRM - 批踢踢實業坊 的美食出口停車場
小弟在某間醫院服務，
應徵面試時人資告知需簽約兩年，
否則按照合約，
須賠償一個月全薪。
我就簽下去了。
其實我很不喜歡醫療工作，
但當時沒得選擇。
因此邊工作也邊準備考試，
希望能轉換跑道。
很幸運地，
我考上了目標；
然而也面對了離職違約金的問題。
我在職場、醫療、人資等等相關板上，
看到許多人的討論，
也看到一些資訊連結。
這些對我的幫助都很大。
當我要申請離職後，
人資課長第一個跟我說的事情，
就是說我有違約的問題。
後來單位主管也問我這件事，
我的回答是我有詢問過主管機關，
按照我的工作內容，
合約在這部分是違反勞基法的。
當天下午，
單位主管就告訴我，
根據請示行政副院長的結果，
的確如我所說。
行政副院長並向單位主管表示會告知人資課，
不能向我索取違約金。
我在準備離職之前，
除了上PTT看相關討論，
也打電話給縣府勞資課，
也寫信給勞動部。
這些都是我事前準備的工作。
我是這樣問的：
==============================
我在中部一間私人醫院工作，應徵之時被告知需簽約兩年，
兩年內離職須賠償一個月全薪。
我在應徵之後，有三個月試用期，
這三個月試用期也跟其他正職同仁一樣輪大小夜班。
一樣上線作業。
醫院沒有所謂的專業培訓，也沒有提供培訓費用，
新進人員只由在職同仁帶著邊做邊學。
（專業技能的部分在以前念書實習時就已經完成）
醫院所謂的training只在於讓新進人員符合其標準作業流程。
醫院沒有給予簽約金。
醫院在合約簽訂時，沒有逐條口頭約定，也沒有給我一份留存。
目前知道醫院會從最後一個月的薪水扣掉制服費、公會登錄費用。
請問以上的情況，
在違約金的部分是否違反勞基法第15－1？
所謂的培訓定義為何？
若醫院從最後一個月的薪水扣掉其他費用制服費、登錄費等等，
是否合法？有無參考條文？
勞動部回函：
一、查勞動基準法第15條之1規定略以：
「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。...。」。
該規定係考量雇主如為提升勞工專業技術，
於投入培訓費用後，得與勞工約定在最低服務期限內不得隨意離職之規定。
惟雇主必須為勞工進行專業技術培訓及給付勞工代償或補償措施（如簽約金）後，
始得與勞工為最低服務年限之約定。
另合理補償尚非以工資為要件，
得由勞資雙方本於契約自由原則約定。
二、復查本部(改制前行政院勞工委員會)89年10月16日台（89）
勞資2字第0043550號函示略以：「…制服係雇主為事業經營之目的，
強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，
其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，
其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」。
另查勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。
爰事業單位要求勞工負擔制服費用，顯不妥當，
另該費用如非由勞工另行繳納，而係由雇主逕自於工資扣除，亦有違前開規定。
三、綜上，依來函所述，
案內有關服務年限約定是否符合勞動基準法第第15條之1規定，
尚需依個案事實認定。
另雇主由工資逕自扣除制服費用及公會登錄費用，
有違前開勞動基準法第22條第2項規定。
建請台端相關具體資料（註明勞資雙方姓名、事業單位全銜、地址、
聯絡電話、勞動契約條款、爭議事由及請求事項）至工作所在地之勞工行政主管機關
申訴並請求依個案事實認定前開服務年限之適法性，或向民事法院提起司法救濟，
以維權益。尚有疑義，可來電洽詢本部服務專線，電話：（02）89956866。
====================================================
我的案例結果是：
違約金：免。
制服：
竟然還用經過月數以比例來折舊，
換算下來要我付未到期月數的部分，
相當於幾百元，本來我還想堅持不給，
但法規在這部分的函示很廢，只有「不妥」而已，似乎不怎麼有利。
唯他們絕對不能直接從薪水中扣抵。
因此最後的做法是：
我把每半年新發的制服還給他們，因全新未穿，
所以也就沒再收我的錢。
工會常年會費：
醫院都先預繳一年，
我是八月份離職，因此今年剩下四個月未到期的部分就算我自付。
這我認為我可以接受。
醫院的做法是要我先去會計室繳掉這一千多元。
他們沒從薪資中扣抵，算他們聰明。
我同事告訴我，
要換成是他們，
就連違約金都會付錢了事。
我說院方就是抓準了員工想說「可以趕快離職就好」這樣的心態，
才會有恃無恐。
而我這次則讓他們知道原來我們有自己的權益。
就算是勞動部對於是否符合最低年限的約定寫到：「尚需依個案事實認定」，
但一方面這也代表了員工有爭取的空間，
而不是雇主說了算。
我所服務的醫院有所謂的到職約，以及培訓約。
到職約就像我簽的這種最基本的工作約，
培訓約則是有使用到公費或申請公費到外面上自費課程，
才需要另外再簽一張合約。
但我的到職約在最低服務年限並沒有其他配套。
人資課長說：「你們這樣離職也會對院方造成傷害啊！」
根本資方打手！
如果雇主不便宜行事，
提升勞動條件、提高薪資、增加福利......
員工哪會輕易離職？
還以無辜者自居？
沒有配套，就要人家簽一張賣身契；
沒有付出，沒有付簽約金，
就要員工簽約，還要付違約金，卯贏不卯輸，哪有這種道理？
勞動部的回函說：「合理補償尚非以工資為要件」，
我的解讀是：
僱主不能主張給你薪水來抵作簽約金之用。
(尤其是試用期內。)
不知道我的解讀對不對？還請高人指點，
總之勞動部的意思是工資不能說是一種合理補償就是了。
因為薪水本來就是該給的啊！！
人資本是勞資雙方的橋樑，
但這次的事件，
人資課長完全沒顧及勞方立場，
只有被盯了才事後摸摸鼻子。
我就不相信人資課長對於勞基法的認識會比副院長不如！
根本是裝死啊！
真是不要臉！！
人資課長是存著僥倖心態，
能多一件違約金就多一件事吧？
制服費、工會常年會費都是小錢，
但我認為既然出現在離職單上，
就是要我去計較。
如果院方不計較，又何必寫出來？
當時他們在變形工時上，
休息時間是計較到以半小時為單位的。
半小時的工資是多少？
絕對小於幾百元的制服費跟一千多元的常年會費吧！
然而半小時他們都在計較了，
幾百元、一千多元，我為什麼不計較？
儘管只有這點小錢，但重要的不是這點錢，而是站在勞工立場的發聲。
我認為相當重要。
另外，
勞基法有規定雇主有預告解雇日期的義務，
否則會有罰則。
但對於勞工提出離職，
只有提到比照雇主的預告日期，
沒有罰則。
有沒有提前數日提出離職，
這個損害賠償則要回到與僱主的工作合約裡來看。
我未滿兩年，當時是剛剛好提前二十天提出來。
不然依照我的工作合約，
我得賠償半個月薪水。
這部分也閃過了。
這個麻煩事就這樣結束了。
在此分享給各位。
感恩各位板友在相關事務上的討論，
讓我受益良多。
謝謝！！
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