＃國家成為育兒家庭的神隊友 ＃請從彈性的育兒假開始！
政府積極想要解決少子女化問題，
投入經費建置公共托育體系，提供幼兒園學費補助，
鼓勵家長送托，減輕家長育兒負擔。
這彰顯著育兒不是個別家庭的責任，而是社會共同承擔，
國家勢必要扛起友善育兒的責任，正視育兒家庭遇到的困難與需求！！
2009年就業保險法修法納入育嬰留職停薪津貼的相關規範，
給予因照顧3歲以下嬰幼兒需要暫時離開職場家長薪資津貼補助。
但育嬰留職停薪必須以「月」為單位，
育兒家長必須暫時離開職場，復職後是否能夠回到原單位仍是未知數。
某種程度是逼迫育兒家長，特別是女性面臨育兒與工作必須二擇一。
＃瑞典親職假值得參考
聯合國研究報告推崇瑞典親職假（育兒假）制度，將親職假區分為「有薪親職假」、「無薪親職假」及「臨時親職假」。有薪親職假的請假單位，可以選擇「全天」、「半天」或是「四分之一或八分之一工時。以彈性化親職假的方式，打造友善職場的育兒模式。勞資雙方可以就工作樣態與育兒需求協商親職假的規劃。
今天淑芬與 ＃托育政策催生聯盟、＃吳玉琴、＃洪申翰與范雲委員共同召開「打造友善勞資雙方的育嬰假-性別工作平等法、就業保險法修法公聽會」。我們邀請性別研究、勞動法等專家學者，以及工會與民間團體等共同討論，會中有些方向與想法值得作為後續修法的參考：
＃育嬰假應擴大至育兒假或親職假的概念
現行育嬰假僅侷限於三歲以下的幼兒家長，會議上大家皆有共識育兒不是只有三歲以下嬰幼兒才有需求。幼兒進入幼兒園至小學，像是腸病毒、流感等停課，或是生病無法到幼兒園或學校，仍需要家長照顧。我們應打破育兒僅照顧小嬰兒的概念。參酌瑞典放寬至12歲以下兒童，我們應該更進一步去思考從3歲放寬至8歲。
＃有薪育兒假或親職假不同於育嬰留職停薪，應以法律授權訂定，提供類型化選擇。
育嬰留職停薪屬於勞動契約暫時中止，勞雇雙方無提供勞務與工資義務。若以請假方式設計有薪育兒假，必須以法律明確授權請假程序，而且必須思考兼顧雇主合理正當需求及調適可能性，以避免造成反效果。
＃彈性化育兒假以天或小時為請假單位，＃為兼顧雇主人力調配需求可建立預先排假權。
為讓勞資雙方可以針對工作樣態協商育兒假彈性，初步規劃可以請月、天﹑半日至小時，托盟草案初步研議方向經雇主同意後，三個月內不可以再變更。參考瑞典制度，為兼顧人力調配需求，同樣要求育兒家長必須於請假前兩個月提出申請。在未來修法上可建立預先排假制度。
＃彈性化育兒假的財源估算
彈性化育兒假是為了讓受雇者可以邊工作邊育兒，促進就業穩定。因此，會上亦有共識財源以就業保險支付較具有正當性，惟有薪彈性化育兒假若符合家長需求，勢必會增加請領薪資補貼件數，應於三個月內提出財務評估試算。
整體而言，建立友善育兒的就業環境才是解決少子女化的正解。除了普及化的公共托育，可以調節工作與育兒衝突的彈性育兒假同等的重要。在蒐集完上述意見後，淑芬會繼續努力，進一步提出修法版本。同時也要求勞動部調查育兒家長的需求，以及針對雇主調查兩種育兒模式（育嬰留停、彈性化育兒假）較符合工作現場需求。此外，勞動部與經濟部應共同研議配套修法方向並提出書面報告。
最後，也歡迎大家留言分享育兒與工作之間掙扎甘苦談喔～
＃我要工作也要育兒
＃孩子不會吸空氣就長大需要親職陪伴也要親職的收入啊
＃商總與會代表說今天是要提升幸福社會
＃友善育兒幸福社會真的需要工總和商總能全力支持
＃彈性育兒假
＃親職假
＃性別工作平等法
＃育嬰留職停薪津貼
勞動契約 類型 在 Fw: [心得] 四種類型教你看懂勞動契約- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的美食出口停車場
※ [本文轉錄自 HRM 看板 #1Q5Fc-w5 ]
作者: workforce (workforce) 看板: HRM
標題: [心得] 四種類型教你看懂勞動契約
時間: Wed Nov 22 12:14:49 2017
圖文網誌好讀版：
https://twworkforce.blogspot.tw/2017/11/LaborContracts.html
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在勞動領域中，往往有許多名詞會讓一般人所混淆，
當員工在面對人資想了解自己的勞動契約，或人資在向勞工解釋聘用條件時，
如果連這些名詞定義都不清楚，或甚至誤用了，
當未來發生勞資爭議時，便會產生剪不斷理還亂的情況。
在台灣，法令並不強制勞僱關係要簽訂書面的契約，
所以口頭約定常常是一段勞僱關係的開始，而當雙方的認知或期待有落差時，
如果能釐清當初約定的勞動條件內容為何，就可以知道到底是誰對誰錯了。
本篇文章想用淺顯的方式，讓各位知道不同的勞動名詞定義有什麼差別，
讓身為勞工或人資的你，更知道如何去約定自己所需的勞動條件。
一、承攬關係 vs. 僱傭關係
有關承攬關係與僱傭關係的界定，當然不是一兩篇文章就能講完的，
有些案例甚至需要大法官解釋（參照釋字第740號）
https://www.judicial.gov.tw/constitutionalcourt/p03_01_1.asp?expno=740
才能定義到底勞資雙方是不是約定為勞動契約，而兩者的權益更是大不相同，
一旦被認定為僱傭關係，基本上就會有勞動基準法的適用，
對於資方來說便需要遵守更多法定義務。
有關僱傭關係的定義，
可以回歸到民法第482條的規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，
一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」
而對於承攬關係的定義，則參照民法第490條：「稱承攬者，
謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」
以上這兩種關係，雖然都是給付報酬為結果，
但更細緻點來審視其差別，在於僱傭關係有更多的從屬性質，
而不像承攬關係，只需要完成當初約定的工作項目即可獲得報酬。
一般而言，僱傭關係會從下圖中的三個從屬性質來判斷：
以上在組織從屬性、人格從屬性以及經濟從屬性中列舉的各個問題，
僅係讓勞工或人資們去判別到底是否為僱傭關係的例題，
實務上依照不同的行業類別或勞動契約類型，
還會有非常多的問題可以去加以判別，不過大多在前述的三個從屬性範疇內。
最後，依照上面提到的大法官釋字，其實勞基法所稱的勞僱關係並不限於僱傭關係，
無論雙方當初是約定何種關係，只要與上面的從屬性質沾到一點邊，
很容易會被勞政機關或司法機關認定為勞僱關係，
這也是要避免某些資方投機取巧，以此來規避勞基法的責任。
如果覺得以上說明有點複雜，
不仿先看看日劇《段田凜～勞動基準監督官》第9集，可以用稍微輕鬆的方式來理解喔。
二、全時工作者 vs. 部分工時工作者
大家可能很常聽到的是「部分工時」這個名詞，
而他相對的概念便是全時工作者，也就是工作時間是依據勞基法第30條第1項，
每週工時40小時，每日工時8小時的勞工。
工時未達以上規定的勞工，便是部分工時工作者，
而對於部分工時員工，其法定權益與全時勞工是一樣的，
只是基本工資或休假的部分可以按其工作時間的比例減少。
例如特別休假則如下圖所示：
如上圖所示，無論是何種型態的部分工時勞工，
能取得的總特休時數都應該是一致的，而且得到的特休天數或時數，
只是依照出勤的時數佔全時勞工的比例而遞減。
若是每週出勤時數不固定的部分工時勞工，
那可能就要計算全年度的出勤時數占全時工作者全年時數的比例有多少，
最基本的重點是得到的特休時數，按比例換算後不能比全時勞工還低，
懶得計算的老闆或人資們，不如就稍微優給這些部分工時勞工吧！
另外，有關部分工時勞工的詳細規定，
各位也可以參考勞動部103年訂定的僱用部分時間工作勞工應行注意事項。
https://www.matsu.gov.tw/upload/d-20170307212708.pdf
另外，這邊要注意的一個重點是，部分工時勞工是不能適用變形工時制度的，
因為部分工時勞工的工作時間，相較於全時工作勞工已有相當程度縮減，
雇主已有相當的彈性去安排勞工之出勤模式
（參照勞動部103年11月5日勞動條3字第1030028069號函）。
https://epaper.lio.gov.taipei/big5/html/Epapertpl/images84/msg2-1.pdf
至於薪資的計算，部分工時勞工只能夠約定「時薪制」嗎？
三、月薪制 vs. 時薪制或日薪制
以上的問題，答案當然是否定的，無論是全時工作者或部分工時勞工，
都可以約定時薪制或是月薪制。
如果是全時工作者，約定為月薪當然是普遍的情形，
但如果約定為時薪的話，假設一個月工時達到176小時
（也就是40小時×4週＋8小時×2日），
依照目前的基本時薪133元，工資便會達到23,408元，
相較月薪制基本工資21,009元來看，雇主成本就高了一成左右，
因此實務上很少雇主會與全時工作者約定時薪制。
時薪制的計算相對簡單，只要照出勤的時數計算時薪即可，
而如果是算日薪，其基本工資也必須高於換算成時薪的水準，
例如約定每日工時6小時，那日薪依照目前的標準，至少要發給798元（133元×6小時）。
至於部分工時的月薪制，又是如何計算呢？
其實只要約定好每月或每週的工作時間，再約定這些工時所對價的報酬為多少就可以了，
另外要注意的是約定的工時相較於全時工作者的比例，
工資是否有達到基本工資的水準。
最後，如果員工工作時間超過了約定的工時後，需要計算加班費嗎？
這個部分則需要勞資雙方另外協商了，就法理來說，
只要沒超過單日8小時或於休息日出勤，只要計算給「增給工資」即可，
如上圖約定日工時是4小時，如果某天工作到了6小時，
那雇主只要計算多出來的2小時之增給工資，例如以基本工資計算，
則應該加給175元（21,009元÷30日÷8小時×2小時＝175元），
如果約定之月薪更高也應按時數增給，未必需要依加班費計算的標準核算。
四、定期契約 vs. 不定期契約
常在徵才廣告或公司招募網站看到徵求「約聘員工」，
這種約聘職務到底是不是合法的呢？
依照勞基法第9條規定，勞動契約分為了定期契約與不定期契約這兩種類型，
而其中工作性質如果是有「繼續性」的，則必須約定為不定期契約，
也就是勞動契約沒有終止期限，大略而言，除非有下列情形不定期契約才會終止：
那麼所謂的「繼續性」到底從何認定？
常見的定義是「指雇主有意持續維持之經濟活動，
而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言」，
白話點來說就是只要企業存在，就有人必須負責執行這個工作的職務，
即為繼續性的工作，舉凡總務、會計或其他常態性的工作，都應為不定期契約。
此外，另一個可以做為參考的依據，就是約聘勞工所從事的工作，
在公司內是否有相同的正職員工在執行一樣的業務，
如果有極高的相似度，那很有可能該職務也會被認定為不定期契約。
提醒雇主們，若任意將繼續性工作認定為不定期契約，
違反勞基法第9條是可以被處2萬至30萬元的罰鍰的。
至於定期契約的詳細規定，可以參照勞基法施行細則第6條規定，分為以下幾種類型：
如上圖所示，定期契約的期限原則上都是一年以內，
如果超過一年的特定性契約，則應該要向主管機關報備。
因此，法理上應該不會有一年接一年續聘下去的情況，然而在現實中，
這種情況已經變成了常態，而最常運用這種長期聘僱或派遣勞工的，就是我們的政府。
要改善這種不正常的約聘人員性質，其實有許多的因素，
財政困境當然是主要關鍵，而且政府部分依照聘用人員聘用條例晉用的約聘人員，
目前也不在勞基法適用的範圍之內，至於一般企業的約聘人員，
實務上要期待勞政機關調查出資方將「繼續性工作」約定為定期契約，
在舉證上也有相當程度的困難，大部分的勞工也摸摸鼻子就接受這樣的勞動條件了。
以上針對各種勞動契約上常見的名詞，我們是希望從法理的角度，
讓老闆們或員工們都可以更明確地知道雙方的約定為何，
如此更能避免掉未來因為認知不同而產生不必要的爭議，
也期待各類型不合理的勞動關係，可以日益減少呀！
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