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#創業專欄 人事制度與勞動契約簽訂
隨著資訊普及與網際網路科技進步，即可查閱最新相關勞動法令規定，勞工對權益意識的覺醒，已是企業經營時隨時面臨的考驗，本次邀請到吳永寬顧問分享：
1️⃣人事制度建立
人事制度的設計範圍除涉及選才、用才、育才、晉才、留才外，甚至連員工離職前後相關事項都需全面性地規劃，才能建立和諧友善之職場環境
2️⃣工作規則
當雇主完成工作規則制定，且依規定報請主管機關核備且公開揭示內容並建議載明行政主管機關、核備日期及文號後，不僅雇主應受其約束，所有勞工更有義務遵守其內容規定
3️⃣勞動契約
雇主跟個別員工分別簽訂，在性質上仍有所區別。因此依照事業屬性差異，在判斷其工作性質、工資調整、工作時間、專業教育培訓等而有所不同，屬於勞動契約之規範。
4️⃣人事相關法令
平時可多參考勞動基準法、勞動事件法、就業服務法、性別工作平等法、個人資料保護法、中高齡者及高齡者就業促進法…等相關法規內容。
更多內容：https://pse.is/3nx58a
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🏛#元照讀書館『禁止女性勞工夜間工作違憲！』🎧線上直播💥購書滿額即可參加直播
《主講人》徐婉寧 | 臺灣大學法律學院教授
🔎講座完整介紹：http://qr.angle.tw/t9g
【直播時間】2021年10月21日(四) 18:30-20:30
【講座介紹】
勞基法第49條第1項自民國73年制定以來，即禁止女性夜間勞工工作，然此規定日前經司法院釋字807號解釋認定違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自司法院釋字807號解釋公布之日(110年8月20日)起失其效力。本講座除解析司法院釋字807號解釋的內容外，將進一步探討勞基法第49條第1項規定被宣告無效，對現行的勞資關係以及個別勞動契約會帶來如何的衝擊。
【講 綱】
🔹司法院釋字807號解釋文及理由書內容解析
🔹司法院釋字807號解釋＝資方的全面勝利？
🔹一般性保護規定與母性保護
🔹集體勞動條件之決定與個別勞動契約之權利義務關係
🔹勞基法第49條第1項無效，那同條其他項次的效力為何？
【延伸閱讀】
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#裁判時報 第108期
論女性夜間工作禁止規定──評最高行政法院109年度判字第230號行政判決／鄭津津
#月旦法學教室 第222期
女工夜間工作／鄭津津
#裁判時報 第102期
論限制女性夜間工作──評最高行政法院109年度判字第230號行政判決／林更盛
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＃國家成為育兒家庭的神隊友 ＃請從彈性的育兒假開始！
政府積極想要解決少子女化問題，
投入經費建置公共托育體系，提供幼兒園學費補助，
鼓勵家長送托，減輕家長育兒負擔。
這彰顯著育兒不是個別家庭的責任，而是社會共同承擔，
國家勢必要扛起友善育兒的責任，正視育兒家庭遇到的困難與需求！！
2009年就業保險法修法納入育嬰留職停薪津貼的相關規範，
給予因照顧3歲以下嬰幼兒需要暫時離開職場家長薪資津貼補助。
但育嬰留職停薪必須以「月」為單位，
育兒家長必須暫時離開職場，復職後是否能夠回到原單位仍是未知數。
某種程度是逼迫育兒家長，特別是女性面臨育兒與工作必須二擇一。
＃瑞典親職假值得參考
聯合國研究報告推崇瑞典親職假（育兒假）制度，將親職假區分為「有薪親職假」、「無薪親職假」及「臨時親職假」。有薪親職假的請假單位，可以選擇「全天」、「半天」或是「四分之一或八分之一工時。以彈性化親職假的方式，打造友善職場的育兒模式。勞資雙方可以就工作樣態與育兒需求協商親職假的規劃。
今天淑芬與 ＃托育政策催生聯盟、＃吳玉琴、＃洪申翰與范雲委員共同召開「打造友善勞資雙方的育嬰假-性別工作平等法、就業保險法修法公聽會」。我們邀請性別研究、勞動法等專家學者，以及工會與民間團體等共同討論，會中有些方向與想法值得作為後續修法的參考：
＃育嬰假應擴大至育兒假或親職假的概念
現行育嬰假僅侷限於三歲以下的幼兒家長，會議上大家皆有共識育兒不是只有三歲以下嬰幼兒才有需求。幼兒進入幼兒園至小學，像是腸病毒、流感等停課，或是生病無法到幼兒園或學校，仍需要家長照顧。我們應打破育兒僅照顧小嬰兒的概念。參酌瑞典放寬至12歲以下兒童，我們應該更進一步去思考從3歲放寬至8歲。
＃有薪育兒假或親職假不同於育嬰留職停薪，應以法律授權訂定，提供類型化選擇。
育嬰留職停薪屬於勞動契約暫時中止，勞雇雙方無提供勞務與工資義務。若以請假方式設計有薪育兒假，必須以法律明確授權請假程序，而且必須思考兼顧雇主合理正當需求及調適可能性，以避免造成反效果。
＃彈性化育兒假以天或小時為請假單位，＃為兼顧雇主人力調配需求可建立預先排假權。
為讓勞資雙方可以針對工作樣態協商育兒假彈性，初步規劃可以請月、天﹑半日至小時，托盟草案初步研議方向經雇主同意後，三個月內不可以再變更。參考瑞典制度，為兼顧人力調配需求，同樣要求育兒家長必須於請假前兩個月提出申請。在未來修法上可建立預先排假制度。
＃彈性化育兒假的財源估算
彈性化育兒假是為了讓受雇者可以邊工作邊育兒，促進就業穩定。因此，會上亦有共識財源以就業保險支付較具有正當性，惟有薪彈性化育兒假若符合家長需求，勢必會增加請領薪資補貼件數，應於三個月內提出財務評估試算。
整體而言，建立友善育兒的就業環境才是解決少子女化的正解。除了普及化的公共托育，可以調節工作與育兒衝突的彈性育兒假同等的重要。在蒐集完上述意見後，淑芬會繼續努力，進一步提出修法版本。同時也要求勞動部調查育兒家長的需求，以及針對雇主調查兩種育兒模式（育嬰留停、彈性化育兒假）較符合工作現場需求。此外，勞動部與經濟部應共同研議配套修法方向並提出書面報告。
最後，也歡迎大家留言分享育兒與工作之間掙扎甘苦談喔～
＃我要工作也要育兒
＃孩子不會吸空氣就長大需要親職陪伴也要親職的收入啊
＃商總與會代表說今天是要提升幸福社會
＃友善育兒幸福社會真的需要工總和商總能全力支持
＃彈性育兒假
＃親職假
＃性別工作平等法
＃育嬰留職停薪津貼
雙北市宣布，高中職以下停課兩週，有不少家長中午趕到學校接孩子回家，這次雙北市強調，家長可以申請「防疫照顧假」，雇主應該予以准假，不過沒有強制給薪，勞動部則表示，勞工如果是屬於防疫照顧假請假適用的對象，雇主應准假，如果強制勞工一定要請特別休假或是事假的話，將可開罰。不過，有工商團體認為，無論給假或者給薪，應該視個別企業經營狀況而定。
詳細新聞內容請見【公視新聞網】 https://news.pts.org.tw/article/526508
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思浩大談台灣外賣平台Uber eat，因應移民署要求，暫停港澳學生外送資格！(大家真瘋Show 2020)
台灣的食物外送平台「Uber Eats」傳出，上月中起暫停了數名港澳學生的外送資格，不准外籍學生從事外送服務並停止派單，引起涉嫌歧視的質疑。該公司周二（7日）澄清無意歧視任何人，只是按照移民署的要求，檢視所有外籍學生相關工作證件，並無針對個別國籍。
Uber Eats證實，近日因收到移民署的函文才撤查，暫停了數位外籍外送員使用該平台的權限，包括港澳生，即使他們持有勞動部發出的工作證。對於港澳生因被停資格令收入大減而感到不滿，該公司為此致歉，將持續與他們溝通；又強調只要完成驗證手續，就會立即恢復他們使用平台的權限。
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#大家真瘋Show #2020 #台灣 #StayHome #WithMe #跟我一樣 #宅在家
勞基法關乎數百萬勞工權益，政府要修改勞基法，應該提出具體的數據與資料供國會與民眾討論其必要性。
現在有一種說法是：一例一休後企業成本提高，因此乾脆不接訂單；勞工因而加不到班，所以加班費減少，甚至跑去兼差。這結果是勞資雙輸。
然而這種說法是否為真？勞動部並沒有提供我們相關數據，因此我們只能整理其他資料來對比。從工業生產指數來看，2016年9月是106，到了2017年9月，工業生產指數是112，從這些指數看起來企業承接訂單應該沒有變少。企業人力需求方面，2017年1月相較於2016年10月淨增加15.5%。另一方面，2016年1月比起2015年10月，人力淨需求增加7.5％，如果一例一休讓企業成本增加而造成減少雇用人力，怎麼會反而越請越多人？
勞動部說一年來辦了885多場說明會、五場公聽會、以及各級民代匯集的民情。既然已經廣蒐民意，勞動部應該可以彙整出不同行業反應的各種問題，以及每個問題其背後的結構性因素是什麼？需要調整的是勞基法還是其他的環節？還有這些問題是該產業的廣泛問題，或有個別企業的困境？沒有這些資料就說要修法，實在太倉促！
個別勞動權 在 《勞動基準法》主要是處理「個別勞工」跟資方 ... - Facebook 的美食出口停車場
《 勞動 基準法》主要是處理「 個別 勞工」跟資方有關 勞動 權益的事項，「 勞動 三權」則屬於「集體權利」。而 勞動 三法又是什麼？ 「 勞動 三權」：團結權、 ... ... <看更多>