📚《金錢如何影響愛與教養》📚
~當父母的焦慮與我的反思
🤱🏻當媽之後前前後後也看了不少關於母職與教養的書,真的要說我會推薦其中三本:《金錢如何影響愛與教養》、《拚教養》、《養出內心強大的孩子》。
這三本裡其實只有最後一本是真的教養書,《金錢》這本用經濟學角度探討不同的經濟體如何影響父母的教養方式,《拚教養》則是從社會學角度探討不同社經地位父母所採用的育兒安保策略,知道為什麼有時比怎麼做更重要。
成為媽媽之後,常常可以看見各種各樣的焦慮。很多時候,我們其實沒有仔細思考過這些焦慮的背後是什麼?
《金錢如何影響愛與教養》裡把教養方式大致分成幾種:
專斷(密集教養、干預小孩選擇、不回應型)
威信(密集教養、干預小孩選擇、回應小孩)
放任(非密集教養、不干預小孩、會回應小孩)
忽略(不干預小孩、不回應小孩=沒在養)
專斷型家長替小孩做決定但忽視小孩意願,威信型則是"誘導/說服"小孩做出家長想要的決定,放任型家長會和小孩溝通但是小孩自己做決定,忽略型基本上不在意小孩可以略過討論。
書中還提到了教養價值觀問卷,詢問不同國家的父母同樣問題:
❓父母認為小孩在家該學習最重要的價值觀是什麼?
最多可選其中的五項,選項包含:
🔘禮貌 Good manners
🔘獨立 Independence
🔘勤奮 Hard work
🔘責任感 Feeling of responsibility
🔘想像力 Imagination
🔘容忍與尊重他人 Tolerance and respect for other people
🔘節儉與儲蓄 Thrift, saving money and things
🔘決心與堅持 Determination, perseverance
🔘宗教信仰 Religious faith
🔘無私 Unselfishness
🔘順從 Obedience
不同的國家差異很大,所得不均程度越高的國家父母越重視勤奮,所得越均等的國家父母越重視獨立和想像力。或者說教養方式選擇取決於教育投報率/經濟誘因,貧富差異大並且可以透過教育「向上流動」的社會,越容易產生密集型教養,越認為小孩該勤奮念書。
而在"做錯決定"也影響不大、貧富差異不大的國家,父母越傾向放任型不追求教育投報率,因為沒有念到好學校也可以有好生活不會那麼容易翻不了身。
教養差異也可以在同個社會的不同社經階層間觀察到,社經地位較低的家庭出現專斷教養的比例較高,而威信型教養有助於小孩的社會地位向上流動。
🎈回到我和小玫瑰身上,我想我們對小玫瑰的期望可以回歸到更根本的幾個問題:
❓我們是怎樣的人?
❓我們希望小孩是怎樣的人?
❓我們的希望能否透過教養達成?
這不是很表面的我希望他考上XX學校或擁有XX職業。假設他考上了,然後呢?考上就能保證一生順遂或沒考上人生就完蛋了嗎?或者考上是為了「我們」而不是「他們」?為了想要圓我們的夢或希望他們複製我們的人生?達成我們想要但此生已無法做到的事情?
這都不是我想要的,我認為的是
#教養不該出於害怕或恐懼
很多時候,我們怕的是小孩「跟不上」、「輸在起跑點」、「沒有競爭力」。
但問題是:跟不上是誰的標準?競爭力又是誰來定義?這套遊戲規則適用所有人嗎?
先回到最根本的問題,我希望小玫瑰擁有怎樣的人生?而這個「我希望」當中,又有多少是我能努力的?我的答案是我希望他快樂、找到他人生的意義、擁有足以負擔欲望的經濟能力。他不是我的延伸,不是我實現未竟夢想的分身,不是我拿出去炫耀的物品,他的一切歸於他自己。
有了這樣的前提,再來思考我該如何教養、形塑這樣的小玫瑰。
前兩點略為抽象,針對第三點,我的想法是 #求兒不如求己。高壓力的密集教養為的是在貧富差距大的社會透過高報酬的教育投資提升下一代的社會階層。換句話說,虎爸虎媽要的是小孩學業才藝優秀、進好學校、將來才能找好工作的一系列前提。
但如果我能努力打造一個不會墜落的階層地板呢?如果我能透過我這代的努力達成可傳給下一代的財務自由,那他的人生就會有更多能嘗試錯誤的本錢。我想做的事情是提供他「容許失敗的空間」,透過可以接住他的樓地板來降低他做錯決策的風險。
我們想讓他知道他可以自由飛翔,即使掉下來我們也會接著他。他可以有無限可能,他不需要去恐懼一次的失敗會翻不了身,而是可以自在地去探索他的任何興趣。
我不擁有他的身體也不擁有他的感受,我始終只是協助他成長的角色,他的成就並不是我的成就。我的人生重心還是在我自己,我希望能達成什麼?我在這條路上走了多遠、付出了多少努力?總歸一句,他是他、我是我!我們是園丁,盡力灌溉、提供陽光、土壤、空氣、水,但他要長成什麼樣子,走向哪條路取決於他自己。我能努力的就是盡力幫他編織一張安全網,成為他的安全索,給他盡情探索的自由,而不是幫他決定他的路要怎麼走。
另外一點是,我們無法預測未來。現在賺錢的很多職業十年前根本不存在,等到小玫瑰長大他面對的社會肯定和我的成長經驗不同。我希望他能擁有靈活因應新環境的軟實力,而這些未必是現在的學校能提供的。
關於前面的價值觀這題,我自己的答案是:
獨立、尊重他人、決心與堅持是我最希望他能擁有的,還有選項中沒提到的信任,他可以相信他人也值得被他人信任。接下來我會希望他擁有的是想像力與責任感。
至於快樂,我想給的是用他能接收到的愛的語言愛他,說他的愛之語。目前我摸索出他的主要愛之語應該是精心時刻,每天我們都有不少相處時間是一起做他喜歡的事情。另外想帶給他的是知足和感恩,對自己擁有的一切感到滿足比較容易快樂。這些靠的是身體力行,親子每天相處那麼長的時間,只靠口頭說說感恩知足心裡卻不這麼想的話是騙不了孩子的。
這些,是我育兒至今想要帶給小玫瑰的。言教不如身教,我和我家玫瑰花的相處模式、我們每天認真生活的方式,我相信小玫瑰都看在眼裡。真的焦慮的話就要求自己吧!要求自己至少知道事情操之在己,要求別人即使是自己的小孩他也未必會完全照著自己的意願走。
Ps: 這本我是離台前一天跑了幾家書局才買到紙本,一直忙到現在才有空寫心得。
#金錢如何影響愛與教養
#我的玫瑰花讀書筆記
🔗讀墨連結 http://moo.im/a/18lFHN
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4/14 #單親媽媽早餐日記
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昨日尚謙沒去上學,一早起床吃早餐時聽見我說我八點半要去學校找他老師後他就開始面有難色,早餐用完後就腹瀉了,而且還一瀉不止。這情況不是第一次發生,每當我比較嚴肅地在跟他講道理時,他就會開始出現腸胃不適,隨之而來的就是腹瀉。
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這症狀感覺有點像壓力引起的腸躁症。他說他想請假,我沒有阻止,這是他的權益,只要有按照校規與班規程序走,他不想上學我不會勉強他。而尚宇看他沒去上課,也開始在一旁摸東摸西的不想去學校,但最後還是被我趕出門去了。
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因此昨天的早餐日記寫得有點匆忙,因為尚宇一直到快八點才出門,我只有大概十五分鐘的時間能簡單講一下這幾天發生的事。到學校後與班導師、訓導主任、輔導主任、生教組長五人開始討論尚謙的學習狀況。很欣慰的是老師們對於尚謙的課業成績並沒有太大的要求,只有針對時常缺交作業與上課睡覺的狀況討論處理方式。
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輔導老師提議也許能夠給尚謙什麼誘因讓他更有意願去完成這些事,我想到了尚謙說過他正在存錢買電腦,因為他想當minecraft的實況主,我也跟他聊過當實況主的話電腦性能不能太差,因此他預算是大約在三萬元左右,但按照他每個月的薪水,就算一毛都不花去存,大概也要整整兩年才存得到。
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昨天回到家後我就先繼續忙我的工作,等他睡飽精神狀況與身體的不適都恢復後就跟他提這個獎勵方式。在學校若是一整週都沒有被老師說上課遲到、睡覺的狀況,當週就發獎勵金五十元;若是老師有特別提到在學校的正面表現,則是一件事情獎勵五十元。
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而另外賺取獎勵金的方式還有解數獨、背英文單字、閱讀我書櫃上的任何書(漫畫除外)並且寫下閱讀心得(總字數約1000~1500字),獎金五百元每月限制一篇。若是讀我指定的幾本艱深的書籍除了原有的獎金五百元之外,還有特別獎金五百~一千不等;不過那幾本書恐怕最快都得要三個月到半年,並且每天花兩三個小時閱讀才看得完。
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過去我一直都不願意用『表現好就給你錢』這樣的方式來鼓勵孩子,因為那會讓孩子的方向錯誤,變成是為了得到錢而去做某些事,當沒有錢的時候就不會做這些事。這次會決定妥協,主要是為了讓尚謙了解到不是做這些事情會有錢,而是有錢了就能夠自己買電腦,為了買電腦所以需要賺錢才去做這些事。
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若是他能夠靠著自己的努力在更快的時間存到錢買屬於他自己的電腦,對於建立信心我相信也會有非常大正面的幫助的。他已經很多年沒有靠著自己的力量、用很長的時間只為了完成某一件事,那種輕易就能做到的事情對於建立信心對現在的他來說沒有任何幫助,他已經極端到認為自己若是不能做到滿分,那就乾脆直接拿零分。
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昨天討論完後他也表示非常喜歡這樣的獎勵方式,他也會為了買自己的電腦而努力賺取獎勵金的。於是我將我們討論下來,雙方都能接受的方式先簡單寫在筆記本上,讓他確認過沒有任何問題後請他簽名表示同意這份清單上的條約。也算是先讓他練習將來出社會後要給自己簽合約時記得每一條都要仔細看過,以免把自己賣給慣老闆了都不知道。
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我的書櫃有非常多的藏書,從輕鬆的幹話小品到艱深的人性探討、環境議題、人權議題、歷史文化等等都有,昨天我拿了 #怪奇事務所 給他閱讀,我知道他會喜歡看這種不知道自己知道這個能幹麼的冷知識的。我隨手翻到 #海豚會故意去戳河豚刺激他們分泌毒素 #然後就會看到吸ㄎㄧㄤ的海豚 ,果然逗得他大笑,然後欲罷不能的一直讀下去。
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終究是個喜歡吸收知識的孩子啊,只是忘記了自己曾經對於追求知識的熱愛罷了,我的責任就是讓他重新找回學習的樂趣。
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而尚宇昨天因為哥哥沒上課沒作業可以一直做自己想做的事情而感到不平衡,因此昨天鬧脾氣不寫作業也不願意做任何的學習,我也沒有勉強他要去完成,只跟他說明了不寫作業會產生的結果,然後留給他自己決定。
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倒是昨天打開他的考試本發現這次的圈詞考試他考了13分,相較於過去都是直接交白券,他開始會嘗試去寫答案了,雖然答案不完整但確實是很大的成長。尚宇昨天知道哥哥可以用學習的方式賺取獎勵金吵著說他也要買手機,於是我也同樣幫尚宇擬了一份合約,考圈詞時一題全對獎金五元,不完整但是有寫的話是一題二元,藉此去鼓勵他不要直接放棄。
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尚宇能夠堅持多久我不知道,他昨天是直接放棄寫作業,不過就如同我前陣子發的『教養的歸零法則』,不論他昨天的表現如何讓人感到沮喪,新的一天開始的時候就是一切歸零,要多去看他每一天生活上的小進步,一直執著於他曾經做得不夠好的地方,會讓照顧者與孩子的身心都慢慢崩潰的。
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請不要擔心這樣我每個月可能會再額外負擔每人兩三千元的獎勵金,拿去上補習班或安親班也差不多是那個金額啦🤷♀️
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那我們明天見啦~
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#以下業配
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超值早餐組週日截止了,但乾爹他們現在還有另一個也很優惠的活動,新口味 #菇雞菇雞 買十送二,活動只到今晚12點喔!
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🍎為什麼蘋果創辦人 #賈伯斯 看似劃時代的產品NeXT電腦卻一敗塗地?是什麼讓皮克斯走出兜售硬體的低谷迎來動畫的高峰?iPhone、iPod時期的賈伯斯做出了哪些改變讓蘋果保持紀律與創新並存?
🌊🧊原來這些問題的答案,就在一杯「水」裡。
💡《#高勝率創新》顛覆傳統認定的企業文化理論,組織的結構才是決定創新的關鍵因素。這本書將挑戰你既有的思考方式。
🔗圖文好讀版 https://readingoutpost.com/loonshots/
【這本書在說什麼?】
《高勝率創新》的作者是物理學家暨生技公司創業家薩菲.巴考(Safi Bahcall),他橫跨科學與商業兩大領域,以獨特且嶄新的觀點,說明為什麼有的組織能孕育並發展瘋狂點子,有的組織卻扼殺尚未茁壯的好點子。
這本書也刷新了我對於企業結構的認識,不同於以往的商業書籍經常強調「企業文化」這點,作者提出批判性的看法:「能讓團隊與群體中的個體共同合作、持續創新的最重要變數是『組織結構』,而不是已有成堆出版品談論的文化。」
他調侃許多人在亮眼股價表現已是既定事實之後,才從中尋找它的公司文化秘訣。就像請剛贏得樂透彩的人,描述他買下中獎彩券時穿的是哪雙襪子一樣。在書中,他以精彩的故事和嚴謹的推導,說明為什麼組織結構可能比文化更重要,也更可能影響個人與團隊的行為與決策。
作者秉持物理學家對科學的探索精神,就像用手術刀拆解許多知名的企業、醫界案例,爬梳案例人物做出決策背後的原因和方法。讀這本書讓我想起《異類》帶給我的流暢跟震撼,它會挑戰你的思考方式,也提供一種截然不同的商業思維。
能讓團隊與群體中的個體共同合作、持續創新的最重要變數是組織結構,而不是以有成堆出版品談論的文化。
【組織結構為何與相變科學扯上關係?】
談組織結構如何促進創新之前,我們得先問自己兩個相反的問題:「為什麼優秀團隊會扼殺絕佳想法?為什麼當事關重大利益時,群眾智慧反而很容易變成群眾暴政?」作者以物理學的角度,導入「相變科學」(Phase Transition)來剖析這個現象【圖 1】。
所謂的相變,例如原本流動的水分子,因為溫度降低的變化,結凍成堅固的冰。群體行為也會因為組織結構(而非文化)的變化發生改變,從靈活理性變成拒絕創新。如同極力想創新的員工,待在僵化的組織結構內,也會無從發揮手腳。
所以,水與冰如果要同時存在,需要符合特定條件,組織要兼具紀律與創新,也得營造必要條件。當結冰區的分子融化進入鄰近的液態區,而液態分子經過結冰區附著到表面結凍,在這種循環中,兩個相態勢均力敵,達到動態平衡。組織的結構,也可以這麼操作。
【成功創新的四個法則】
如何運用相變科學,達成組織得以不斷創新的最佳典範,作者歸納成書中最重要的「布希—魏爾創新法則」【圖 2】。這條法則強調將組織中的藝術家(發明家)和士兵(執行者)彼此分離,卻又保持動態平衡,法則命名的由來是以下兩個代表性的故事。
二戰期間美國MIT的工程主任布希(Vannevar Bush),說服白宮成立「科學研究與發展辦公室」,將負責創新的團隊獨立於軍隊之外,同時自己與軍隊維繫好關係,促進兩方的溝通與交流,發展出雷達與眾多高科技工具,協助美國逐漸逆轉二戰局勢。
美國電信巨頭AT&T也曾經陷入經營低谷,執行長魏爾(Theodore Vail)說服董事會,成立專門從事基礎研究的單位,後來定名「貝爾電話實驗室」。這個傳奇實驗室不但解決公司的電話通信問題,還發明了電晶體、太陽能電池、C程式語言與許多重大成就。
1.將不同的相分離
將團隊裡的「藝術家」和「士兵」分離開來,幫助他們建立各自獨立的團隊。你不可能要求一個團隊同時具備創意又兼顧執行,就像你不可能要求水同時是液態,又同時是固態一樣。例如六標準差或全面品質管理等效率系統,也許有助於拓展基業的衍生型計畫,卻會讓藝術家窒息。
藝術家所屬的團隊稱為「原創型團隊」,擁有許多瘋狂點子、高風險的早期想法,以及醜陋又脆弱的初始構想。士兵所屬的團隊稱為「衍生型團隊」,擅長用穩定且可靠的技能、協助組織擴大基業、同時嚴守紀律與品質。
領導人要打造兩種團隊的量身工具。對負責發展瘋狂點子的原創型團隊,給予比較大的管理幅度(扁平組織)、鬆散的控制與彈性(創意)的指標。對負責擴大基業的衍生型團隊,給予較小的管理幅度(階級)、嚴密的控制與固定(量化)的指標。
2.創造動態平衡
在攝氏零度時,將不同的相分離(開發瘋狂點子的原創型團隊和不斷擴充基業的衍生型團隊要區隔開來),並且創造動態平衡(確保各項專案與回饋意見在兩個團隊之間自由流通)。管理的藝術就在於將各自分離,又能保持連結。
身為領導人要當一個稱職的「園丁」,確保瘋狂點子的原創和衍生之作都受到細心栽培,沒有任何一方壓制過另一方,彼此給予滋養與支持。特別注意的是,藝術家往往喜歡藝術家,士兵往往偏好士兵,要讓兩方都感覺到自己受到重視與欣賞。
值得注意的是,要管理技術的轉移而非技術的本身。領導人不要用自身成功的經驗與傾向,來一手決定瘋狂點子的生死。而是建立一個自然的過程,讓計畫能從瘋狂點子孕育所轉移到實戰,也讓珍貴的意見回饋與市場情報,從實戰場地回傳到創意孕育所。
3.建立系統思維
良好的檢討是不論成敗,而是檢視決策品質。因為好決策可能有壞結果(運氣),壞決策偶爾也可能有好結果(還是運氣)。低效團隊不懂分析失敗,只會埋頭苦幹,甚至越挫越勇。這是零策略。
結果導向思維團隊,分析一個計劃或策略為何失敗。例如行銷故事情節太老套;產品與競爭品區隔不足;候選藥物的試驗數據資料不佳。它們未來可能會更努力發展故事情節、獨特的產品特色、更完善的試驗數據資料。
系統思維團隊會探討失敗背後的決策過程。怎麼做出那個結論的?應該有不同的人參與決策過程,或以不同的方式參與嗎?現有的獎勵方式對決策有何影響?應該改變這些獎懲誘因嗎?
找出有結果導向思維的團隊,並且幫助他們採取系統思維。重點在於,持續探討如何改進決策的過程,找出關鍵影響因素、參與決策者、參考數據、做了那些分析。最重要的不是糾結於一時成果的好壞,而是思考未來的決策過程可以如何改善。
4.促成臨界點引發良性循環
作者推導出一個「神奇數字」的公式,說明在這個數字的兩端,員工會關注「工作」還是「辦公室政治」。牽涉到的參數有權益占比、管理幅度、組織適能度、與薪資加及率。這裡不提公式的細節,而是提供你六個能夠提升神奇數字的方法,達成相變的「臨界點」引發量性的創新循環。
1️⃣減少權術回報率:讓員工不同意透過遊說(辦公室政治),影響薪酬與升遷的決策。設法讓這些決策不過度仰賴員工的主管,而是受更獨立的人員評估,例如設立獨立的升遷評判委員。
2️⃣善用軟權益:找到並運用能發揮重大影響的非財務獎酬。例如同儕肯定與內在動機。領導者要注意的是,創意人才最樂於接受的,是來自同儕其他創意人才的回饋,而非傳統的權威角色。
3️⃣提升職務與技能適配:找出員工技能與受派職務不相符的情況,然後調整員工扮演的角色或轉調到其他團隊。目標是讓員工的職務能適度挑戰他的能力,例如設立獨立的職務匹配委員。
4️⃣顧好中間階層:找出並矯正不當誘因,特別留意脆弱的中階管理層,這是瘋狂點子與搞權術的拉鋸戰中最弱的一環。太過遠離則會引發升遷戰爭的誘因,表揚成果而非職級。
5️⃣用手槍對付刀子:在人才與瘋狂點子的爭奪戰中,你的競爭對手可能還在用過時的獎勵制度。延攬通曉這門專業的人擔任獎勵長之類的職務,可以擴大你的競爭優勢。
6️⃣調整管理幅度:讓負責開發瘋狂點子的原創型團隊的管理幅度擴大(衍生型團隊則相反),使管理方式更加彈性,促進更多的實驗進行,讓同儕之間能互相幫忙解決彼此問題。
【組織創新的三種陷阱】
然而,當領導人試著將組織從「停滯」態朝向創新的方向推展的時候,很容易步入三種陷阱之中。例如開創拍立得的寶麗來公司的蘭德、曾經空前輝煌的泛美航空特里普、以及蘋果公司的賈伯斯,都曾經成功地創新,卻又落入失敗的陷阱中【圖 3】。
⚠️第一種陷阱:若沒有適度地將藝術家、士兵兩個群體分離開來,領導人還強制要求所有團隊要有創意、要會創新,那麼只會造成全面性的「混亂」。就像電話接線生不必是個出色的創新者,有時候他只需要會接電話就可以了。
⚠️第二種陷阱:只有老闆喜愛的點子最危險。「摩西陷阱」指的是那些得到神聖領袖喜歡時才得以發展的想法,而不是經過戰場上的士兵與場邊的創意人才交換想法和回饋意見之後,依據想法本身的優劣做出的決定。領袖揚起手杖,海洋便一分為二,為了被揀選的瘋狂點子讓出路來。
⚠️第三種陷阱:影印機龍頭全錄公司的「PARC陷阱」是與摩西陷阱相反的例子。PARC實驗室的瘋狂點子都不是在強人領袖之下發展出來的,也因此遭到母公司的忽略與壓制,這些點子未能浮出檯面,反而卡在原地動彈不得。
【賈伯斯從摩西陷阱走到動態平衡】
文章開頭提到的賈伯斯,作者從相變科學的角度切入,用專章說明他的事業興衰。年輕時的賈伯斯踏入「摩西陷阱」,才華洋溢且創意奔放的他,靠危險的擴張循環,累積動能(麥金塔→NeXT)、能預見技術潛能,卻看不到創收潛力(早期的皮克斯)、一人獨擁權力,視野越來越窄。
但後來邁入下半場生涯高峰的他,在《賈伯斯傳》受訪時說道:「我發現最好的創新有時候是公司本身,是你組織它的方式。」此時的他已經學會維持組織的動態平衡,他讓產品設計長艾夫(藝術家)只向他報告,預立的執行長則是營運高手庫克(士兵)。
他為這兩種組織打造量身訂做的工具和運作方式,讓負責瘋狂點子的原創型團隊和負責擴展基業的衍生型團隊之間維持平衡,他已經學會當個悉心呵護兩方發展的「園丁」,而不是舉起手杖號令一切的「摩西」。
【心得後記:創新就是細究失敗的能力】
《高勝率創新》的內容非常豐富,紙本書400頁的篇幅讓人以為是厚重的磚頭教科書,但真正讀完之後仍有意猶未竟之感。我很佩服作者旁徵博引各種商業故事的同時,還能用淺顯易懂的物理現象來穿針引線,讓這本書有點兒商業、又有點科普的味道。
我很喜歡作者對於偉大的創新者做出的評語:「他們最大的才能可以說是細究失敗的能力。他們學會區分偽失敗與真正的失敗。」在書中多次提及「創新是很脆弱」的,必定遭逢多次失敗,最難的地方就在於區分真偽失敗的能力。
此外,書中的「創新人才」與《莫守成規》的「叛逆人才」,共同的特質就是擁有無止無盡的「好奇心」。領導者可以由自己做起,率先表現得更好問、更好奇,在公司鼓勵大家發揮好奇心,引發正向的發問循環,促進創新想法的出現。
我推薦這本書給所有懷著好奇心的人,也認為這本書是一封寫給特定族群的情書:企業的中高階主管、所有的創業家、軍事與政界的領袖。你本身不需要極具創意,只要懂得善用「組織結構」的設計,促成藝術家與士兵的發展與交流,就能發揮組織創新的巨大潛力。
我發現最好的創新有時候是公司本身,是你組織它的方式。
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