LINE Financial台灣籌備處成立,揭露純網銀業務第一步鎖定年輕世代
台灣連線金融科技股份有限公司(LINE Financial)在台籌備處正式成立,負責純網銀執照業務。而LINE Financial在台籌備處負責人劉奕成透露純網銀發展方向,初期將鎖定年輕人理財投資,幫年輕人存到第一桶金。
初期鎖定年輕人理財投資,主打遊戲化、圖形化
LINE今年1月在日本成立金融公司LINE Financial Corporation,負責密碼貨幣、保險、貸款等金融服務,而為因應台灣發展金融服務的法規,旗下LINE Financial台灣籌備處也在今日宣布正式成立,現階段任務為負責純網銀申請執照業務。面對外界的好奇,負責人劉奕成也分享LINE Bank未來可能的發展方向。
劉奕成表示,LINE若成功申請到純網銀執照,第一階段將鎖定年輕世代的理財投資服務,幫助年輕人存到第一桶金。他舉例,過去剛出社會的年輕人若想買小額基金,大部分金融機構不一定有相關服務,而這就是未來LINE Bank可切入的點。
沒有推保險商品、成立證券公司和發行信用卡的計畫
不過劉奕成強調,未來LINE Bank是金融產品和服務的分發方,而不是製作方,短期內沒有自己推保險商品、成立證券公司和發行信用卡的計畫。他表示,現階段的作法是將現有金融商品重新設計後再交給消費者,「我們希望能把好的商品、好的行銷方式,交給對的消費者。 」
在台招募人才,法尊、風險管理、科技背景人才優先
發表純網銀計畫的同時,LINE Financial也宣布將在台徵才。劉奕成表示,在正式遞件純網銀申請執照前,籌備處預計招募到150人,初步鎖定法尊、風險管理等相關人才,先將洗錢防制機制建立好,科技方面則預計招募介面、資安、UI/UX工程師等專才,第二階段才會開放更多行銷類職缺。
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誰是團隊中的「潛力領導者」,可列入升遷人選?高管在用的科學分析方法
當你有兩位部屬,同時都有成為主管的潛力時,你會以哪些特質做為最後決定升遷的依據?多數的情況中,績效表現好的人最後容易勝出。不過,這家以數據分析為主要業務的保加利亞公司GemSeek(客戶包括飛利浦、亞培等跨國公司),可能有不同的做法。
在創辦人、董事總經理Petko Tinchev眼中,「領導能力」不能僅用過去績效和表現來判定,Pekto更看重該員工是否能融入公司文化,且懂得與別人溝通、擅長團隊合作,才能激發出創意,真正為公司創造價值。
透過一張問卷,找出影響眾人的隱藏性領導人物
升遷和招聘的決策可以很科學,不靠單一主管的好惡而定
Petko說,有些歐洲公司也開始利用LinkedIn等徵才網站的資料,建立類似的職涯歷程模型。尤其像業務銷售人員,公司會希望從過去的經歷,預測他未來能產出多少業績。他指出,人資業務看似會受到數據分析、人工智慧等新科技的強力衝擊,事實上卻可以反過來運用這些技術,替公司帶來更好的人力管理。
#數據分析 #人力資源 #資策會 #服創所
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#名人金句大串聯【台灣企業想學Google?先揚棄軍事化管理吧!】
我在2006年時開始為Google工作,2012年決定離開時,Google已從數千人的公司,擴張到超過30,000人的規模。
Google的管理模式總是令人好奇,究竟是什麼樣的方式,才能打造出如此強大的一家公司?最近創新、創業在台灣被談得很多,Google過去十幾年的成功秘訣,也逐漸被抽絲剝繭地揭露出來。當時作為Google第一線的軟體工程師,現在自己開始領導30多人的新創團隊,看到最近Google董事長Eric Schmidt出版了一本新書《Google模式》,揭露Google的大小事,讓我想回頭去驗證Google的一些管理方式。
人才
Google在成立之初,就做對了非常多的事情,為公司打下非常堅強的基礎,所以即使Google不是第一個做搜尋引擎的公司,但是卻做得比誰都好,Eric Schmidt書中的第一章就不斷在談論「公司文化」和「人才」這兩件事情,而人和公司文化本來就是密不可分,所以Google把很多心力用在找最好的人,這是Google做對的最重要的一件事情,Google今天能夠這麼成功,絕非偶然。要說這本書的重點在哪裡,其實只有一個:「人才」。
東方受過高等教育的畢業生,幾乎都是在踏入社會之後,才發現人生沒有所謂的正確答案,受過十幾年「正確答案教育」的這群人,對於沒有考卷和正確答案的世界感到不適應,更不用說加速改變的世界為這些人帶來多大的恐懼和不安。導致這些受過良好教育的學生,都想辦法逃離這些不確定性,而不是發展出一套面對不確定性的功夫。
這是東方教育失敗、需要被翻轉的一面,人生本來就沒有標準答案。也無法用一個分數或是一張成績單來衡量,在傳統履歷表都漸漸無法吸引企業主的時代,「萬般皆下品、唯有讀書高」早就是一個有害的過時觀念。
可以發現Google在成立之初,就極力避免找這樣的人。Google要找的,是書中不斷提到的「智慧創作者(Smart Creative)」,Eric Schmidt也在書中用了大量的篇幅,來說明徵才的重要性。
雖然Google和Apple是站在開放與封閉的兩個極端的科技公司,但是這兩家公司的共同點,就是對於人才素質的要求,Eric Schmidt與Steve Jobs一致認為公司只需要A級人才,因為A級人才不但會吸引到A級人才、也只願意跟A級人才工作,而B級以下的人才會把阿貓阿狗一起帶進公司,然後公司文化就變了,工作品質就降低了,公司發展就受限了。
是「冒險犯難」,不是「冒險遇難」
Google的文化強調「實驗、犯錯、創新」這些每個人都可以朗朗上口的現代管理常識,在今日幾乎已經成為陳腔濫調,但能夠有效去實踐的公司卻寥寥無幾。
試想當你的老闆在會議室裡大談「創新」兩個字的時候,他真的鼓勵你去實驗、去犯錯,讓你從中學到寶貴的經驗嗎?你們的公司文化又真的鼓勵提出不同見解、勇於突破現狀的員工嗎?還是你會因為實驗失敗而受到公司懲罰、或是公司同事的異樣眼光?或是公司根本沒有提供你實驗的資源?
許多企業和團隊現在把創新掛在嘴邊,甚至寫在公司的使命宣言裡面,但就連創辦人自己打從心底都不相信這些話,更遑論去有效地執行整個創新的過程。
台灣更常見的企業文化是「傳子不傳賢、官大學問大。」令人驚訝的是,一些台灣的企業大老在嘴裡大喊著創新、企業轉型的同時,卻還是依循著這種老舊的思維在面對這個新世界,把有為年輕人珍貴的冒險犯難精神、當成是害「我的公司」「冒險遇難」的不利舉動。於是緊緊地把公司的權力握在手上,卻不願意承認自己根本沒有應對這個動態世界所需要的管理經驗。
Eric Schmidt寫的這一本書中沒有任何複雜的管理理論存在,這本書的結論很簡單:「在變化越來越快速的世界,過往傳統的管理理論、競爭架構、分析、商業計畫書等等已經大量失效,抱著這些東西不放的企業會很快被淘汰。」
誠然,Google因為有廣告業務這隻金雞母,所以可以不斷賠錢去實驗一大堆高風險的新專案,一般的公司可沒有這樣的運氣。但值得注意的是,Google在成立之初,便把實驗創新的精神當成公司的核心理念,而且實際去執行,也是因為實踐這樣的過程,才成功打造出AdWords這個撐起Google帝國的核心業務,所以你說這是必然?還是偶然?
別再用中央集權的管理
可以確定的是,台灣的經營環境、企業文化、社會氛圍,尚不利於打造出Google管理模式,我在建立LIVEhouse.in團隊的過程當中,非常驚訝地發現,許多才華洋溢的員工等著一個口令一個動作,希望接受軍事化、僵化的中央集權管理方式,而不是提出自己的見解、與同儕充分討論、用協作的方式去找出有創意的答案。這些夥伴終究因為格格不入而離開了團隊,採取軍事化管理的team leader也被我請走,正好呼應Eric Schmidt講的:
「公司在生命初期就會有自我選擇(self-selection)的傾向,相信公司使命的人將被吸引而來到公司,不相信的人就不會進來或留下。」
到了今天,Google已經是超過55,000人的龐大企業,成長的過程之中有許多人開始批評Google諸多的管理手法已經背離初衷,包括名存實亡的20%、無情地砍掉許多剛剛萌芽的新專案和受歡迎的產品、同儕審查機制(peer review)已經變成政治算計的遊戲等等。可以看到的是,隨著公司漸漸龐大,Google當然也會面臨許多大公司都要面對的問題,面臨價值觀、成長、甚至是現實生存考量的取捨。
就目前來說,Google依舊是人類史上最為強大的一家公司,但是面對瞬息萬變的市場,又看到Facebook的Mark Zuckerberg已經全程用中文在中國演講、意圖討好中國市場而取得進入門票,Larry Page心中的那把尺是否會有所變動,就是耐人尋味的事了。
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文章來源:酷青發聲@Cheers(http://www.cheers.com.tw/blog/blogTopic.action…)
圖片來源:Pixabay
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#班板已經變成我專屬個板了
各位同學們
小弟我目前是在財團法人資訊工業策進會(簡稱資策會)科技法律研究所(簡稱科法所)服務
我的單位目前想要找生力軍加入
但有資歷上的條件
需是碩士畢業,或者有律師資格的學士(或許會被要求再繼續念碩士)
另外面試前會先進行英文聽力和閱讀考試
未來的工作內容可能需負責智慧城市的研析,還有處理資訊軟體政府採購的法律問題(暫定
,視主管的實際安排)
想要問問同學們
如果妳/你,或是身邊的親朋好友
對於資策會科法所有興趣,對於非傳統法律也願意涉獵的話
請跟我聯繫
我們再好好來談談詳情
(徵才時間到敝公司找到適合人選為止)
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