☆ネイティブの生の会話からリアルな英語を学ぶ☆
=================================
1) Go-to(頼りになる)
=================================
go-toは頼りになる人や物、場所を表す表現です。問題が発生した時に頼りになる人、必要な時に頼りになる物、必ず行くお気に入りのレストランなど、真っ先に思いつく第一候補を指します。
<例文>
What is your go-to YouTube channel for cooking?
(料理によく使うYouTubeチャンネルはなんですか?)
This place is my go-to ramen shop. It’s cheap and delicious.
(この店は私のお気に入りのラーメン屋です。安くて美味しいですよ)
Hapa Eikaiwa is my go-to podcast to learn English.
(Hapa英会話は、英語学習用の私のお気に入りのポッドキャストです)
=================================
2) Call someone out(指摘する)
=================================
call someone outは相手の失礼な言動を指摘したり、不適切な発言をとがめることを意味します。例えば、新入社員に対して横柄な態度をとっている同僚を批判したり、いつも遅れてくる友達を非難するような状況で使われますが、この表現には、特に大勢の前で相手の良くない行為を指摘するニュアンスが含まれます。
<例文>
My boss called out the new employee for being late.
(私の上司は、新入社員が遅刻したので叱りました)
Tom was making excuses again so I called him out in front of everyone.
(トムがまた言い訳をしていたので、私はみんなの前で彼を責めました)
I don’t think he’s aware of his rude behavior. We need to call him out on it.
(彼は自分の失礼な行動に気づいていないと思うので、彼に説教をした方がいいと思います)
=================================
3) Boils down to(結局のところ〜)
=================================
boils down to は本来、シチューなどを「長時間煮詰める」ことを表しますが、日常会話では意見が出尽くし議論が煮詰まるような状況で、「要するに〜である」や「結局のところ〜ということになる」といった意味で使われます。話や問題の本質的な部分に迫るニュアンスがあり、例えばある問題について色々と議論をしたが「結局のところはお金だ」と言いたい場合は、“It boils down to money.” のように表します。
<例文>
This issue boils down to trust.
(結局のところ、この問題は信頼に行き着きます)
Becoming a good English speaker boils down to your willingness to speak.
(英語が上手に話せるようになるには、結局のところ「話したい」という気持ちが大切です)
Success boils down to grit and resilience.
(要するに、成功とはやり抜く力と立ち直る力ということです)
=================================
4) (Be) On Messenger(メッセンジャーをしている)
=================================
知り合いにインスタやツイッターなど、SNSを利用しているかどうかを尋ねるときに使われる定番の質問が、“Are you on ____?”です。例えば、「ツイッターやってる?」は“Are you on Twitter?”、「ツイッターやってるよ」は“I’m on Twitter.”という具合に言います。be onの代わりにuseを使って、“Do you use Twitter?”と言うこともできます。
<例文>
Are you on Twitter or Instagram?
(ツイッターかインスタはやっていますか?)
I’m on LINE. I’ll send you my QR code.
(LINEをやっているのでQRコード送ります)
I’m on Facebook Messenger. I use WhatsApp too.
(Facebookメッセンジャーをやってるよ。WhatsAppも使ってるよ)
=================================
5) Split down the middle(均等に分かれる)
=================================
splitは「割る」、down the middleは「真ん中」を意味することから、split down the middleは真っ二つに割ることを意味します。今日の会話でサラは“It splits down the middle nicely.”と言いましたが、これはメッセンジャーを使うアメリカ人の友達と、LINEを使う日本人の友達が半々であることを意味します。
また、split down the middleは「割り勘」を表す時にもよく使われます。レストランで会計をするときに“Let’s split the check/bill down the middle.”と言うだけで、「割り勘にしよう」という意味になります。日常会話では、会計を意味するcheckやbillをitに置き換えて、シンプルに“Let’s split it down the middle.”と表現してもOKです。
<例文>
Some of my friends eat bread for breakfast while others eat rice. It splits down the middle.
(朝食にパンを食べる友達もいればお米を食べる友達もいます。半々です)
The bill is 50 bucks. Do you want to split it down the middle?
(お会計は50ドルだって。割り勘にしようか)
Let’s split the check down the middle. It’ll be 20 dollars each.
(割り勘にしよう。1人20ドルね)
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
本日ご紹介したフレーズは、iTunes Japanの「ベストポッドキャスト」に2017から4年連続選出されたHapa英会話の人気コンテンツPodcast第355回「メッセージアプリ」の内容の一部です。Podcastの全内容をご覧になりたい方は、Hapa英会話のブログをチェック!会話の全文、会話の要約、ピックアップしたフレーズ、ポッドキャストでは説明できなかった表現や言い回しが掲載されています。
https://hapaeikaiwa.com/podcast355
〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜〜
同時也有1部Youtube影片,追蹤數超過0的網紅ezManager,也在其Youtube影片中提到,什麼是“行為反饋”?具體又該如何應用? 分享美國VT理工大學給校長、學術領導者的管理包,讓你掌握這七大關鍵就高效。美國透過研究「行為反饋behavior feedback」並做成一套系統知識,應用範圍大到對人、對事、對產品,用在領導管理、教育、感情、人際、健康、產品開發...etc. :: 本集會聚...
employee behavior 在 HR - The Next Gen Facebook 的最佳解答
QGEN - HR Practice Provider
VUCA World เป็นหนึ่งในแรงกดดันให้องค์กรต้อง Transform ตนเองในหลายด้าน กลยุทธ์ต่าง ๆ ที่องค์กรคาดหวังให้ช่วยผลักดัน Performance ขององค์กรต้องมี “คน” เป็นทรัพยากรที่สำคัญ อาจจะไม่ใช่ทุกคนที่จะช่วยผลักดันองค์กรให้เดินหน้าไปตามเป้าหมายที่วางไว้ได้ แต่ The Right People คือคำตอบ
The Right People at First Time คือหนึ่งในกลยุทธ์การบริหารคนและบริหารองค์กรที่ QGEN ได้เคยนำเสนอ แต่นั่นเป็นเพียงส่วนหนึ่งของ Employee Journey ที่องค์กรต้องคิดให้มากขึ้นว่าจะสร้าง Employee Experience ที่ดีพอในการที่จะดึงศักยภาพอย่างเต็มที่ของพนักงานออกมาให้เป็นรูปธรรมได้อย่างไร
One Size Never Fit All คือความเชื่อที่ QGEN ใช้เป็นกรอบในการบริหารคน โดยเฉพาะ “คนที่ใช่” ขององค์กร ดังนั้นผู้บริหารและHR ต้องใช้ Empathy เพื่อเข้าใจให้ชัดเจนก่อนว่า “คนที่ใช่” เป็นใคร มีความเชื่อ ความคิด เป้าหมาย รวมไปถึงข้อจำกัดอะไรบ้าง เพื่อที่จะกำหนดกลยุทธ์ที่เหมาะสมกับสถานการณ์ขององค์กรและเหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมายทั้งที่เป็น The Existing Right People และ The Right People in the Future
QGEN : The Right People Management Canvas เป็นเครื่องมือที่จะช่วยให้ผู้บริหารและ HR ได้ Empathy และเห็นภาพที่ชัดเจนของ “คนที่ใช่” เพื่อที่จะนำไปสู่การกำหนดกลยุทธ์ นโยบาย แนวปฏิบัติ ตลอดทั้ง Employee Journey เพื่อสร้าง Employee Experience ที่เหมาะสม ส่งผลโดยตรงต่อ Employee Engagement และ Performance ของพนักงานในที่สุด
วิธีที่ดีที่สุดในการใช้เครื่องมือนี้คือการ Brainstorm เพราะเราเชื่อในมุมมองและประสบการณ์ที่แตกต่างกัน และเมื่อเราเข้าใจถึงที่มาที่ไปอย่างมีเหตุผลแล้ว การนำไปประยุกต์ใช้ภายใต้สถานการณ์หรือเงื่อนไขและข้อจำกัดต่าง ๆ ที่แต่ละองค์กรมี ก็น่าจะเพิ่มโอกาสที่จะประสบความสำเร็จ
ย้ำอีกทีว่า One Size Never Fit All การบริหารคนอาจจะไม่มีแนวทางที่สำเร็จรูป ต้องปรับต้องแก้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์และเหตุการณ์ที่ “คน” ในแต่ละทีม หรือแต่ละเหตุการณ์มี Lifestyle ที่แตกต่างกันออกไป
QGEN : The Right People Management Canvas เริ่มต้นตั้งคำถามตั้งแต่ระดับองค์กร หรืออย่างน้อยที่สุดคือระดับทีม ที่จะต้องมีภาพที่ชัดเจนมากคือ
1. Business Needs and Goal เป้าหมายขององค์กร หรือของทีมในระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี เช่นการขยายสาขา การเพิ่มยอดขาย การ Transform องค์กรให้เป็น Digital
2. Challenge and Limitation อะไรคือข้อจำกัดขององค์กรหรือทีม ที่ภายในระยะเวลาไม่เกิน 2 ปีนี้จะไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ เช่น งบประมาณที่จำกัดไม่สามารถขอเพิ่มได้ การทำงานบนระบบมาตรฐานเดิม การใช้เทคโนโลยีเดิมในระยะเวลา 2 ปีนี้
หลังจากที่ชัดเจนในระดับองค์กรหรือระดับทีมแล้ว สิ่งที่เราต้องคิดต่อก็คือ “คนที่ใช่” แบบไหนที่จะพาให้องค์กรหรือทีม เดินไปสู่เป้าหมายตาม Business Needs and Goal ภายใน Challenge and Limitation ดังกล่าว
3. Demographic ซึ่งต้องถอดออกมาให้เห็นภาพทั้ง Character , Competency และ Behavior
4. Individual Goal เป้าหมายของ “คนที่ใช่” ตาม Demographic คืออะไร เช่น การเติบโตอย่างรวดเร็วในองค์กร หรือความมั่นคงทางรายได้ ซึ่งสามารถหาข้อมูลเหล่านี้ได้สองรูปแบบคือ การทำแบบสำรวจเชิงลึก หรือการระดมสมองจากประสบการณ์
5. Individual Challenge ความท้าทายที่เป็นไปได้ของ ”คนที่ใช่” ตาม Demographic ซึ่งจะเป็นอุปสรรคในที่ทำให้คนเหล่านั้นไม่สามารถไปสู่เป้าหมายได้ เช่น Burn Out ง่าย เครียดง่าย ขาดความอดทน เป็นต้น
6. Fear and Limitation ความกลัวและข้อจำกัด เป็นไปได้ของ ”คนที่ใช่” ตาม Demographic เช่น การไม่ชอบงาน Routine ข้อจำกัดในความสามารถด้านการบริหารคน หรือแม้แต่ข้อจำกัดเรื่องของการสื่อสาร
เมื่อเราเห็นภาพที่ชัดเจนทั้งในมิติขององค์กรหรือทีม และมิติของ "คนที่ใช่" ได้ชัดเจน หรือชัดเจนมากที่สุดเท่าที่เราจะทำได้ สิ่งที่ต้องทำต่อมาคือการกำหนดกลยุทธ์สามด้านที่สำคัญคือ Recruitment Strategy , Motivation Strategy และ Rewarding Strategy ที่ต้องทำให้เชื่อให้ได้ว่า นี่คือการออกแบบมาเพื่อ The Right People จริง ๆ
Wrong Strategy ย่อมส่งผลต่อ The Right People แน่ ๆ QGEN The Right People Management Canvas อาจจะไม่ใช่เครื่องมือเดียวที่จะช่วยให้เราบริหารจัดการคนที่ใช่ได้อย่างมีประสิทธิภาพอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด แต่จะช่วยให้เรามี Empathy และเข้าใจทั้งองค์กรและคนอย่างที่ควรจะเป็น
QGEN The Right People Management Canvas เป็นหนึ่งในเครื่องมือของหลักสูตร “The RIGHT People Management” รุ่นที่ 2 ซึ่งจะได้เรียนรู้และทำ Workshop ด้วยการเรียนสดกันในวันที่ 1-2 มีนาคม 2564 (หลักสูตร 2 วัน รายละเอียดเพิ่มเติม http://bit.ly/37AF7W1
หรือหากที่มีข้อสงสัย ต้องการข้อมูลอื่น ๆ สอบถามได้ที่ Line : @QGEN (มี @ ข้างหน้า) Email : Panisa@qgen.co.th หรือโทร. 095-706-5170 (คุณปาณิศา)
#TheRightPeopleManagement #HRforNonHR
#QGEN
employee behavior 在 GamingDose Facebook 的最佳貼文
ผู้เล่น Dota 2 สุดงง ? ถูกจับโยนลงกลุ่ม Low priority หลังจากที่เขาเหมือนจะไปขัดแข้งขัดขากับ Sean Vanaman หนึ่งในพนักงานของ Valve ผู้อยู่เบื้องหลังโปรเจค Half-Life: Alyx และ Firewatch กลางเกม ด้านเจ้าตัวโร่ขอโทษทันควัน แต่แฟน ๆ ไม่หยุดตั้งข้อสงสัยถึงเรื่องที่เกิดขึ้น
.
กลายเป็นอีกหนึ่งเรื่องราวที่เกือบจะลุกลามใหญ่โต เมื่อผู้ใช้ Reddit รายหนึ่งชื่อ minijuanjohndoe ได้ตั้งกระทู้ถามชาวเน็ตว่า เป็นไปได้ไหมที่ผู้เล่นจะถูกพนักงานของ Steam ส่งไปอยู่กลุ่ม Low priority แบบจงใจ เป็นผลให้เขาถูกแบนและต้องเล่นกับกลุ่ม Low priority ด้วยกันเท่านั้นทั้ง ๆ ที่ก่อนหน้านี้เขาก็มีคะแนนความประพฤติที่ดีมาตลอด โดยได้แนบหลักฐานที่แสดงถึงคะแนน behavior score ของเขามาด้วย
.
โดยเขากล่าวว่า เหตุน่าจะเกิดจากเกมหมายเลข 5711349318 ที่เขาได้เล่นกับพนักงานของ Valve นั่นก็คือ Sean Vanaman ซึ่งอยู่ทีมเดียวกัน แต่เขาได้มีปัญหาเล็กน้อยกับ Vanaman ในการที่เขาเสนอให้ปล่อยป้อมกลางถูกทำลายไป ซึ่ง Vanaman ไม่เห็นด้วยในตอนนั้น ซึ่งหลังจากจบเกมไม่นาน เขาก็ถูกจับโยนลงสู่ Low priority และถูกแบนจากเกมปรกติทันที ทำให้เขาสงสัยว่าเรื่องมันอาจเกิดจากตรงนี้ก็เป็นได้
.
หลังจากที่กระทู้ใน Reddit มีผู้ให้สนใจอย่างล้นหลาม ตัวต้นเรื่อง Sean Vanaman ก็ได้ออกมาขอโทษพร้อมยอมรับผิดในเรื่องที่เขาทำลงไป กล่าวว่า
.
"ทีมงานได้ตรวจสอบแล้วว่าเขา (minijuanjohndoe) ไม่ควรโดนแบนในเรื่องนี้ แม้ว่าเขาอาจมีเหตุให้โดนแบนจริง ๆ ก็ตาม การตัดสินใจแบนด้วยตัวเอง (manually banning) ก็ไม่ใช่เรื่องดี และการเป็นพนักงานของ Valve ก็ใช่ว่าจะมีสิทธิทำแบบนั้นได้ การแบนในลักษณะนี้จะไม่เกิดขึ้นอีกต่อไปในอนาคต และขออภัยกับผู้เล่น minijuanjohndoe มา ณ. ที่นี้"
.
screenrant.com ได้ระบุเพิ่มเติมว่า นี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่ Vanaman ได้ทำการโดยใช้อำนาจของผู้พัฒนา โดยในปี 2017 หลังจากที่สตรีมเมอร์ชื่อดังอย่าง PewDiePie ได้เผลอพูดเหยียดผิวระหว่างการสตรีมสด เขาก็ได้อ้างกฏ DMCA เพื่อให้ PewDiePie และสตรีมเมอร์ทุกคนให้ลบทุกวิดีโอที่มีเกม Firewatch ที่เขาพัฒนาอยู่ออกทั้งหมดและยังเรียกร้องให้ผู้พัฒนาคนอื่น ๆ ทำตามด้วย แต่ครั้งนั้นกระแสย้อนกลับรุนแรงมากจนต้องล้มเลิกความคิดไป และเป็นผลให้เกม Firewatch ของเขาถูก review bomb ด้วย
.
ทั้งนี้ screenrant.com ได้กล่าวเพิ่มเติมในเรื่องนี้ว่า เป็นไปไม่ได้เลยที่ Valve จะสามารถตรวจสอบย้อนหลังว่ามีกี่คนที่ถูก manually banning ไปในอดีต ซึ่งในช่วงแรก ๆ นั้นอาจมีอยู่จริงเนื่องจากจำเป็นต้องใช้ต่อสู้กับเหล่า Toxic ที่มีอยู่ในทุกยุคทุกสมัยของเกม
.
แต่กรณีของ minijuanjohndoe ครั้งนี้ทำให้แฟน ๆ เริ่มตั้งขอสงสัยว่ามีบางคน หรือหลายคนที่ถูกแบนอย่างด้วยความอคติแบบนี้อีกหรือเปล่า ผู้ดูแลระบบหรือผู้พัฒนามีสิทธิที่จะแบนผู้เล่นโดยไม่ได้รับการตรวจสอบหรือไม่ ? ซึ่งเรื่องนี้ก็ยังคงต้องรอการอธิบายเพิ่มเติมจากทาง Valve กันต่อไป สามารถรับชม Reddit ของเรื่องที่เกิดขึ้นได้ที่ Link ด้านล่างนี้
.
Got sent to low priority by steam employee in dota 2 in game.
https://www.reddit.com/r/DotA2/comments/jyrnag/got_sent_to_low_priority_by_steam_employee_in/gda2k36/
.
ที่มา https://screenrant.com/dota-2-developer-valve-apologizes-ban/
.
#gamingdose #ข่าวเกม #Dota2 #Reddit
employee behavior 在 ezManager Youtube 的最佳貼文
什麼是“行為反饋”?具體又該如何應用? 分享美國VT理工大學給校長、學術領導者的管理包,讓你掌握這七大關鍵就高效。美國透過研究「行為反饋behavior
feedback」並做成一套系統知識,應用範圍大到對人、對事、對產品,用在領導管理、教育、感情、人際、健康、產品開發...etc.
:: 本集會聚焦在職場上的應用,也是領導管理學的必要管理包裡必備工具喔!
:: giving effective feedback.提供有效的反饋。有效=照你預期的方向走
:: 一分鐘商業英文One-Minute Business English
👉【5分鐘填節目問卷&抽獎, 7/13止】
親愛的ezManager聽友, 需要你的建議讓我們節目被你更喜愛💕
https://forms.gle/ck7EfX2dw6PLZriU8
👉【7/15(四)20:00 Mixer Box APP 免費LIVE語音講座】
面試不踩雷,職人帶你拿offer
主講 podcast【#英文留聲機 feat. #ezManager_Dài老師】
提出你的面試問題:https://forms.gle/UT9ZWnv9xvhPTa3V7
#國外商管類 讀書會,Great Managers are made, not born.
管理職人、熱愛學習的夥伴們,用一杯茶的時間,減少眼力腦力轉換成本,內化成你的獨門攻略。
★ 本集導讀書籍:the making of a manager: what to do when everyone looks to you
(暫譯:優秀管理者的後天養成之路)
★ 亞馬遜去年最佳商業書第一名、華爾街日報暢銷書。原文書 9折購 https://lihi1.cc/dnwIH
作者:Facebook 產品設計副總 Julie Zhuo 的十年管理心法。
★ 本集私語:雜音問題已找出,是主持人音色自帶雜音😅
歡迎加入我們讀書會 lihi1.cc/NOlrM 一起交流分享 (FB私密社團加入需填email,若被拒絕請再寫一次即可)
★ 優惠方案:
ezManager五種超值方案:現在就幫自己加分,讓你Level Up!
透過知識價值的傳遞,讓你職涯勝利
黃金職人領導力199|VIP職人超越力399|伯爵經理人通行證899|專屬1對1職場問題諮詢1199|職涯成長新星 99
::2分鐘說明影片 https://lihi1.com/p6101
📚 專屬一對一線上諮詢六大主題選項:
1. 好履歷健檢|獲得成為職場贏家的敲門金磚
2. 團隊管理類|帶人疑難雜症經驗轉換給助力
3. 向上管理類|想受到賞識體貼上意又不委屈
4. 抗壓管理類|突破職場倦怠抗壓增強軟實力
5. 溝通技巧類|成熟大人職場提升自信好感力
6. podcast新手入門諮詢
👉【播主生日慶&抽書活動】
1.同樂禮: 除99以外的 ezManager五種超值方案(見上方說明),享限時首月7折優惠!讓自己職場更勝利!
2.凡參加五種超值方案者(任一), 均可參加抽書活動 , 共抽兩名, 就是我們讀書會這本 "the making of a manager: what to do when everyone looks to you" 可選原文或中文譯本乙本, 均全新實體書(價值NT$420~$910),讓自己不斷成長!
★ 本集重點摘錄:
管理職責任的關鍵要務之一,就是反饋,給反饋建議是一門溝通的學問,
四種激勵人改變的有效feedback方式:
1. 在開始時設定明確的期望
2. 盡可能頻繁地提供針對特定任務的反饋
3. 周到而有規律地分享行為反饋(==本集談)
4. 收集 360 度反饋以獲得最大的客觀性
作者表示 特定任務的”行為反饋”很有用,當您提供行為反饋時,您是在陳述 您對那個人的看法,因此您的說的話 用字遣詞, 需要經過深思熟慮,
並以具體的例子來解釋,為什麼你覺得那樣。
★ 本集分點章節:
(00:00:24) 活動公告&感謝聽友Felix
(00:03:05) 本集讀書會開始
(00:09:25) 一分鐘商用英文 One min Business English (feat. Zach) Individual contributor
(00:11:43) 行為反饋面談_掌握這七大關鍵
★ 本集補充資料
::Behavioral Feedback (EN) https://reurl.cc/EnYvyk by 美國VT大學
::一分鐘商用英文
A key contributor關鍵貢獻者, 是稱呼 對公司有實質正面影響的任何員工。
Z: A key contributor is a designation for any employee that positively impacted
the company in a substantial way.
This is a great compliment to give to your direct report or supervisor if they
did a great job on a specific project.
例句: “Jim was a key contributor to the company presentation. He was responsible
for the majority of the content that was presented today.”
★ 本集提到過往單集
Ep30. 四種激勵人改變的方法
Ep12. 04:00 打造健康的互評會議
=====================
Music C.C. by Chester Bea Arthur -Folk Physics / Free Sound Effects
https://lihi1.cc/QIOep
@同步更新至
Spotify|Google podcast|Firstory|KKbox|SoundOn|Pressplay| Youtube
|TuneIn|MixerBox|Himalaya|好好聽FM|CastBox ....等28平台
@節目鼓勵與反饋請到Apple Podcast 給五顆星留言& 記得訂閱
:: 如果您喜歡,請贊助鼓勵我們繼續製作節目💰 https://lihi1.cc/s1mES (50秒影片教學, lihi1.cc/N8vYt )
@活動: 一日之星|報名當來賓|Podcaster聯盟接案推廣計畫 https://lihi1.cc/C3EEF
@如果你也想開始做自己的podcast ,歡迎使用 Firstory 的邀請碼W-B23W9K可得小額啟動基金
★ 本集快問快答:
如果你已有你個人的優勢識別答案,歡迎加入我們讀書會一起交流分享、彼此砥礪喔
以上都來這網址分享 https://lihi1.cc/tZCUD 或 FB社團
@你也想要有一個公司以外的交流成長小組、經驗轉換&彼此支持嗎? 免費加入 讀書會群組
:: IG:www.instagram.com/ezmanagergo
:: FB社團: https://lihi1.cc/NOlrM
@合作接洽 ezmanagerGo@gmail.com (不分大小寫)
:: 上Youtube搜尋「怎麼給星評分」一分鐘教學影片,或點這 https://lihi1.cc/N8vYt (分享給你沒在聽podcast的親友)